新型コロナウイルスの流行によってリモートワークが主流となり、上司と部下の関わり方は大きく形を変えました。

しかし慶応義塾大学で教鞭を取る小杉俊哉氏は、そのような状況だからこそ、部下と一対一で話す1on1ミーティングの重要性は増していると言います。

その理由や、1on1ミーティングを行う際に重要となる考え方について、お話しをいただきました。

小杉 俊哉　（慶應義塾大学特任教授）

早稲田大学法学部卒業後、NECに入社。マサチューセッツ工科大学スローン経営大学院修士課程修了。マッキンゼー、ユニデン人事総務部長、アップル人事総務本部長を歴任後、独立。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科准教授などを経て現職。ふくおかフィナンシャルグループ・福岡銀行、エスペックなどの社外取締役を兼任。『リーダーシップ3.0』『起業家のように企業で働く』など著書多数。

リモートワークのマネジメント、成否を分けるのは

こんにちは、小杉です。

コロナ禍で在宅勤務が増え、部下のマネジメントが難しいという話をよく聞きます。

例えば、Webでの1on1ミーティングを会社から求められているとき「部下の働いてる様子も見えないのに、一体何を話していいのか、どう使っていいのかわからない」こんな声です。

その差は言ったどここから来ているのでしょうか。

それは「管理」しようとしているのか、「支援」しようとしているのかという差ではないかと思います。

管理しようと考えている人は、部下を見張らないといけない、指示命令しないといけないと考えますから、当然リアルよりもやりにくいわけです

ところが支援しようとする人は、部下の状況を聞いて、それに応じた必要なサポートを行う。これはWebでも問題がないわけです。

前者はティーチング、後者はコーチングの差と捉えることも出来ると思います。

では部下の状況をどうしたら知ることができるでしょうか

実は一人ひとりスキルや知識経験だけではなく、「仕事をするうえでの動機」も異なります。

まずはそれを理解することが第一歩です。

もちろん、マネージャーである自分自身と同じようなモチベーションで動いていると決めつけてはいけません。

生産性を上げるコツは関係性のマネジメント

1on1ミーティングは対面よりもWebの方が部下がプレッシャーを感じにくく、自由に発言しやすい。

したがって対話を行いやすいというメリットもあります。

何よりも部下は、自分の話を関心を持って聞いてもらえていると、承認されてると感じることができます。それによって上司にポジティブ感情を持ちやすくなり、両者に信頼関係を構築しやすいわけです。

これは ダニエル・キム教授の成功循環モデルという形で説明されているわけですが、ではどうしたら「循環」ができるのか？

それはまず関係の質をよくすることです。そうすると思考が前向きになります。すると自律主体的に行動するようになり、結果は自ずと出てくる。

そしてさらに関係が良くなるという循環が起こります。

ですから日ごろから承認、賞賛される関係があってはじめてもし上司が苦言を呈しても受け止めて反省するということに繋がるわけです。

指導者も学び続け、対話を行うこと

これは多くのスポーツチームで取り入れられています。

これを意識した、監督やコーチ、柔道やラグビー、野球などでは駅伝では、非常に高い成果を上げているわけです

例えば急遽全日本の代表を担い、結果を出し続けている、柔道の井上康生監督の言葉をお伝えします。

井上監督は

「組織を率いるのに、上意下達は往々にして楽である。でも情報が溢れ、変化も早い時代に、一つの限られた手段が万事通用するということは、もはやない。

選手が何を考えているのかを引き出し、合った道筋を考えた方が力を伸ばす近道になる。

怖いのは、指導者が成功体験などから自分のやり方という手段に固執し、目的がぼやけてしまうこと。そのためには、指導者は学び、吸収し続けなければならない。

そして私自身、担当コーチや選手達からも色々と話を聞いて、面白いことを知ってるなと耳を傾ける姿勢を持っていたいというふうに思っています。そんな関係を可能にするのも対話の力だ」という風に言っています。

これが必要なのは、スポーツだけではなく、企業においても全く同じではないでしょうか。

これからの時代は業務管理だけではなく、人のマネジメントも適切にできないと、生産性もエンゲージメントも上がらないのではないでしょうか。