近年、企業の競争力を左右する要因として、従業員の能力開発や人事戦略がますます重視されるようになってきました。

特に2025年に向けては、採用手法や評価基準、テクノロジー導入の進化など、HR領域で既出であっても再度重要性が認識されているものや、新たなトレンドが注目を集めています。

「HR領域では米国のトレンドが数年遅れで日本を席巻する」と言われることも多いため、実際に現在ホットな話題となっているキーワードをリサーチしました。本記事では、その中から5つをピックアップし、各キーワードの概念について説明しながら、日本での動向を含めて詳しく解説していきます。

目次

1. Quiet Hiring（静かな採用）

2. Skill Over Degree（学歴よりもスキル重視）

3. AI Adaption（AIへの適応）

4. People Analytics 2.0（ピープルアナリティクス2.0）

5. Skill Adjacency（スキルの隣接性）

6. まとめ

1. Quiet Hiring（静かな採用）

2023年に「Quiet Quitting（静かな退職）」と共に注目を浴びた概念である「Quiet Hiring（静かな採用）」の重要性が再度認識されてきています。

「Quiet Hiring」とは、企業が実際に正社員を新たに雇用せずに、社内異動や社員のアップスキリング・リスキリング、あるいは短期契約や業務委託などを活用して、必要なポジションを「静かに」埋める戦略を指します。

たとえば、現在いる社員のスキルを再教育・再研修（リスキリング）し、新たに必要となる業務を担当してもらうことで、外部に大きく告知することなく組織のギャップを素早く埋めることができるのが特徴です。

このアプローチは、企業にとってコスト効率やスピード面で大きなメリットがあります。急なプロジェクトや新事業立ち上げが発生した際、外部採用を行うよりも迅速かつ柔軟に必要人材を確保できるためです。また、従業員にとっても新たなスキルを獲得したり、新領域に挑戦する機会が増えるため、キャリアの幅が広がりエンゲージメント向上にもつながります。

日本でも、厚生労働省の「リスキリング施策（下記リンク）」に代表されるように、公的機関も企業・個人双方に対して学び直しを後押しする取り組みを進めており、Quiet Hiringにつながる社内異動やスキル転換のハードルが下がっています。

一方で、まだ外部に声をかける採用手段が主流の企業も多く、Quiet Hiringが定着しているわけではありません。しかし大企業や外資系企業を中心に、社内タレントの有効活用の一環として「静かな採用」を取り入れ始めている事例も報告されています。

Attunedは、個人のモチベーションの価値観を理解し、職務目標に関連づけることで能力開発の機会に結びつけることができます。

参考記事例

• SHRM (Society for Human Resource Management): "Talent Acquisition Trends for 2025" (2025)

• Forbes: "The Rise of 'Quiet Hiring': 5 Ways To Use Trends For A Career Advantage" (2024)

• 厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」（2024)

2. Skill Over Degree（学歴よりもスキル重視）

「学歴よりスキルを重視する」傾向は以前から囁かれてきましたが、2025年に向けてさらに顕著になっています。

これまでは有名大学の学位が採用の重要な指標とされがちでしたが、急速に変化するビジネス環境下では、実践的なスキルや即戦力となる経験こそが企業成長の鍵と認識されるようになりました。

特にIT、データサイエンス、クリエイティブ領域では、実際に何ができるのかを証明するポートフォリオや成果物が、学歴以上に重視される例が増えています。

縦社会であり、学歴社会である日本の人事制度は、欧米の動きに合わせてどこまで変革がも遠目られるのでしょうか？実際に日本で、近年増加しているジョブ型雇用も「Skill Over Degree」の考え方に対応しています。

企業によっては、採用プロセスから学歴要件を完全に撤廃し、コーディングテストやケーススタディ、模擬プレゼンなどの課題を中心に評価を行うケースも現れています。これによって、多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境が

整い、組織のイノベーションが促進される効果も期待されます。

日本では学歴重視の傾向が根強い一方、IT企業やスタートアップを中心に「実務経験」や「ポートフォリオ」を採用評価の軸に据える事例が増えています。ある調査によれば、特にエンジニアやデザイナーなど専門職の採用においては、応募者のコードレビューや制作物の提出を求める企業が増加しているとのことです。

また、大手企業の間でもジョブ型雇用へシフトする動きが相次いでいるため、将来的に「学歴要件」の撤廃や緩和が進む可能性があります。とはいえ、依然として大卒資格が必須とされるポストも多いため、Skill Over Degreeが本格的に一般化するには時間がかかるとの見方もあります。

参考記事例

• Forbes: "Skill Over Degrees: Forget Advanced Education When Changing Careers" (2024)

• McKinsey & Company: "Taking a skills-based approach to building the future workforce" (2022)

• リクルートワークス研究所「日本型雇用の問題は何か」（2024）

3. AI Adaption（AIへの適応）

AI Adaption（AI導入・適応）というキーワードは、人事分野におけるAI活用の広がりを象徴しています。採用の初期スクリーニングやチャットボットを活用した問い合わせ対応、パフォーマンス評価の自動化など、あらゆるHR業務においてAIが組み込まれる潮流が一段と加速しています。

特に、採用ではAIを活用した「候補者マッチング」が注目を浴びています。応募者のレジュメと企業の求めるスキルセットやカルチャーフィットを自動的に分析し、高精度かつスピーディに候補者を振り分ける仕組みが普及しつつあります。

また、社員のキャリアパス構築や研修プログラムの設計でもAIが活用され、個々人のデータをもとに最適な学習コンテンツやスキル開発のロードマップを提示するといった事例も増えています。

日本でも大手IT企業や人材サービス企業を中心に、AIを活用した採用支援ツールやクラウド型人事システムの導入が進んでいます。例えば、AIチャットボットを採用の一次対応に利用し、候補者からの問い合わせやスクリーニングを自動化する事例が見られます。さらに、パーソナライズされた研修プログラムを構築するシステムも登場しており、研修効果の可視化や個別最適化が注目されています。

Attunedでも、最新の生成AIを活用したマネージャー支援AI「AI TalkCoach」をリリースしました。目標達成への後押しや、意見交換、課題解決など、様々な場面で効果的なコミュニケーションをとるための会話の切り口が示されます。詳しくはこちら！

参考記事例

• Deloitte Insights: "Stepping into the future: The rise of AI and automation in HR" (2024)

• 経済産業省「デジタル社会の実現に向けて」（2024）

4. People Analytics 2.0（ピープルアナリティクス2.0）

従来のPeople Analyticsは、主に従業員の生産性やエンゲージメント、離職率などのデータを分析し、経営判断に活かすというものでした。これが"2.0"と呼ばれるようになったのは、分析の精度や対象範囲が格段に拡張されたためです。例えば、個人のスキルセットやキャリア志向、チーム内でのコミュニケーションパターン、さらにはパーソナリティ特性までを多角的に捉え、"予測"や"提案"といった未来志向のインサイトを提供するところまで進化しています。

People Analytics2.0は、従業員一人ひとりの成長をサポートするだけでなく、組織全体の人材ポートフォリオを最適化し、将来必要となるスキルを早期に発掘・育成する基盤となっています。例えば「チーム内のコミュニケーションが活性化している部署はイノベーションが起きやすい」など、データに基づく組織改革のヒントも導き出されるのです。

日本企業の間でも、従来の勤怠管理や離職率分析だけでなく、従業員の心理的安全性やチーム間コミュニケーションを可視化するツールが導入され始めています。

Attunedでは、大学等の研究者を擁するHR Buddy研究所と業務提携しており、例えば「その組織においてどのような特定の行動がエンゲージメントを向上するか？」「生産性を向上させているのか？」など、明確なデータ分析に関する取り組みを進めています。こちらをぜひチェックしてください！

参考記事例

• AIHR: "People Analytics: An essential guide for HR" (2025)

5. Skill Adjacency（スキルの隣接性）

Skill Adjacency（スキルの隣接性）とは、ある専門スキルと関連性の高い"隣接スキル"を活かして新たな領域に参入する、または従業員にスキル転換を促すアプローチを指します。

例えば、データ分析の基礎を持つエンジニアが、データサイエンス分野へ比較的スムーズに移行するケースが典型例です。企業が次に必要となるスキル群をあらかじめリストアップし、既存社員がその隣接スキルを習得できるよう学習機会を提供することで、人材プールを効果的に拡充しようという考え方です。

これにより、外部採用に頼らず社内のスキル不足を補完できるメリットがあります。また個人にとっても、自身の主力スキルをベースに新たなキャリアを開拓できるため、モチベーション向上や離職防止につながる可能性があります。

特に急変するテクノロジー業界においては、スキルの隣接性を把握しておくことが競争力確保の鍵となるでしょう。

日本企業でも、DXの推進に伴い、社内人材のスキルアップやスキル転換が必須となっています。例えば、IT部門のエンジニアにデータサイエンス領域を学ばせる「リスキリング講座」や、営業職からマーケティング職へシフトさせるための研修プログラムなど、スキルの隣接性を活かした事例が増えています。

隣接したスキルを伸ばしていくためには、現在のスキル領域を認識した上で隣接スキルの学習のための動機づけを与えることが必要です。

参考記事例

• Prismforce: "Skill Adjacency: Your Secret Weapon to Close Tech Talent Skill Gaps" (2024)

• 日経クロストレンド「マーケDX人材の育て方、生かし方」（2021）

6. まとめ

2025年に向けて欧米HR業界で話題になっているこれら5つのキーワード――Quiet Hiring、Skill over degree、AI Adaption、People Analytics2.0、Skill Adjacency――には、企業が人材をいかに柔軟かつ戦略的に活用していくかという共通のテーマが流れています。リモートワークやAIの普及により、人材の流動性と必要スキルの変化スピードは加速する一方です。

そんな中で、既存人材の開発、AIや高度なアナリティクスの力を借りて組織と人材の未来を描いてゆくことが人事戦略の重要な柱となるでしょう。

これらのトレンドにもあるように、AttunedはAIの力を使って、未来の組織の人材開発に貢献いたします。実際にどのようなサービスを提供しているか、ぜひご確認ください！

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Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化ツールと人材活性化サービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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