技術革新や少子高齢化の中、人材が企業競争力の源泉となり、人材を「資本」として捉え、データ活用や環境整備により価値を最大化する「人的資本経営」が注目されています。実際に、企業の持続的な成長 には人材投資が重要だと考える投資家は多く、経営者にとって人材戦略の策定が重要な課題となっています。

日本企業でも取り組みが進んでおり、従業員サーベイなどを通じた定量把握もあわせて進められています。一方で、実際に定量把握されたデータの活用が進んでいない現状も報告されています。

日本企業の人材戦略の現状について、人的資本経営コンソーシアムがまとめた、令和6年12月に発行された「人的資本経営の現状・課題とトップランナーたちの取組」をサマリーし、Attunedインターン河本がレポートします。

目次

1. 人材データの収集と活用

2. 従業員エンゲージメントの向上

3. モチベーションの維持と向上

4. 自律型人材の育成

5. まとめ

1. 人材データの収集と活用

人的資本経営の基盤となるのは、的確な人材データの収集とその効果的な活用です。「人材版伊藤レポート」では、人的資本の価値を最大化するためのデータ主導型戦略が推奨されています。

調査では企業の大半がデータ活用の必要性を認識し、収集データを活用して企業文化の定着やギャップの可視化に取り組んでいます。

しかし、収集されたデータが実際の成果創出にまで結び付けられた例は全体の3％にとどまっています（P.25 「コンソーシアムにおいて着目した3つの課題 図20. KPI設定・現状とギャップ把握」）。

さらに、人材情報基盤の整備に取り組む企業は6割を超えているのに対し、約5割の企業で「データを収集・更新する仕組みが不十分」であることや「収集したデータの記載感や粒度が整っていない」ことが確認されています（P.33 「図36. 人材情報基盤に関する課題」）。

以上のことから、分析能力やケイパビリティの向上が課題として浮き彫りとなっています。

2. 従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントは、人的資本経営の重要な要素として強調されています。取締役会での議論内容の調査においても「従業員エンゲージメント」は約6割の企業で該当しています（P.28 「図25. 取締役会で具体的に議論している内容」）。

取締役会における人的資本に関する頻度においては、「毎回時間をかける」または「定期的に議論している」と答えた企業が約5割存在しており、人材戦略の重要性が浮き彫りになっています。

さらに、従業員との対話が進んでいる企業が70.9％を占めるという分析がされているものの、実際の成果創出に寄与したケースは限定的です。

具体的な施策にはフレキシブルな働き方やリスキリング環境の提供が挙げられ、これにより従業員の積極性やキャリア形成が促進されることがわかっていますが、成果までのフローの視覚化や定量的な目標計測が明確に行われていません。

3. モチベーションの維持と向上

人的資本経営の文脈では、モチベーションの維持と向上が企業競争力の源泉とされています。社員のスキル向上と成果への報酬を強化する仕組みが重要視されており、「働きがい」や「働きやすさ」を向上させることが企業価値の向上につながるとされています。

さらに、リスキリングを提供し、従業員が自己成長を実感できる環境整備もモチベーション維持の鍵となっています。モチベーション維持のイメージは、新卒採用における内定受諾理由おいても影響することが確認されており、24卒の最終受諾理由において「育成に力を入れている」「入社後のキャリアを具体的にイメージできる」という項目を重視する学生が近年増加しています（P.9「図2. 内定受諾の最終理由」）。

加えて、調査によると、70%以上の企業が従業員のリスキリングに取り組んでいることが示されていますが、それを効果的に実現するための制度やリソースが不足しているケースが見られます。

具体的には、「自社に必要な専門性やスキルが定義できていない」「リスキル・学び直しをする体制に課題」という課題が3割を超える企業で確認されています（P.63「図78. 従業員のリスキリング・学び直しに関する課題」）。

4. 自律型人材の育成

日本企業の課題として挙げられるのが、従業員の自律性をいかに育むかという点です。従来の日本型雇用システムでは、長期雇用が前提とされ、個々人のキャリア自律が難しい状況でした。

しかし、「人的資本経営」の概念では、企業と個人が「選び、選ばれる関係」を構築し、互いに成長を目指すことが求められています。自律型人材を育成するために、リスキリングの取り組みが増加していますが、社員が自ら参加する動機付けが課題として挙げられています。

実際に、「リスキル・学び直しに向けたプログラムに対する従業員の参加状況が悪い」と答えた企業は人的資本経営に取り組む企業の中で約3割にも上ります（P.63「図78. 従業員のリスキリング・学び直しに関する課題）。

さらに、リスキリングの提供と、その後のキャリア形成支援の連動が十分でないことも挙げられ、施策と成果のフローが明確でないことがわかります。

5. まとめ

日本の人的資本経営の最先端を行く企業の取り組み、課題を理解することで、日本企業に対する人的資本経営の重要性を示し今後に活かすという目的の中、人的資本経営コンソーシアムがまとめた「人的資本経営の現状・課題とトップランナーたちの取組」についてレポートしました。

人的資本経営を進めるには、人材データの適切な収集と活用、従業員エンゲージメントの強化、モチベーション向上などといった複数の課題に取り組む必要があります。

従来と比較して、経営戦略としての人材戦略の重要性の浸透や、組織変革は進んでいることは事実ですが、日本企業の現状として、課題に対する施策を投じているにも関わらず、成果創出まで至っていないという根幹的な課題が残っています。

従業員のエンゲージメント、モチベーション向上など、重要性がわかりつつも施策の妥当性や成果のトラッキングが難しいという企業の課題を解決するために、Attunedは効果的なソリューションをサービスを通じて提供します。

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化ツールと人材活性化サービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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