コロナ禍を経て、私たちの働き方はリモートワークの普及やハイブリッドワークの定着など、大きく変化しました。

柔軟な働き方が可能になった一方で、企業やマネージャーには「エンゲージメントをどう維持するか」「生産性をどのように高めるか」という新たな課題も生まれています。

今回紹介するホワイトペーパーでは、新たな課題が定義されている中、注目されている「心理的安全性」と「内発的動機づけ」に焦点を当てています。

社員が安心して意見を述べられる環境を整え、主体的に仕事に取り組めるようにすることで、イノベーションと生産性を同時に高めることができるのです。

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パンデミックが働き方にもたらした変化と課題

まず、本資料ではコロナ禍が企業と社員の働き方に与えた影響が整理されています。

リモートワークやハイブリッドワークの普及により、ワークライフバランスが改善する一方で、「孤立感の増加」や「チーム間の連携不足」などの問題も顕在化しています。

特に、対面とリモートをどう組み合わせれば社員の生産性とエンゲージメントを高められるのか、多くの企業が模索している状況です。

単にリモートを導入するだけでなく、社員が安心して働けるよう、心理面を理解しサポートすることが重要とされています。

心理的安全性がもたらすメリット

本資料の第2章では、ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソンが提唱した「心理的安全性」について詳しく解説されています。

心理的安全性とは、社員が失敗を恐れずに発言でき、率直な意見を交換できる職場のことを指します。これが高まると、

社員同士が積極的にフィードバックを行い、学習と成長が進む

チームワークが強化され、意思決定の質が高まる

社員がリスクをとりやすくなり、イノベーションが促進される

逆に、心理的安全性が低い職場では、社員はリスク回避に走りがちになり、新しい発想が生まれにくくなってしまいます。マネージャーが「意見を言いやすい雰囲気」をつくることこそ、競争力向上のカギとなります。

「内発的動機づけ」で社員のモチベーションを高める

心理的安全性と並んで、本資料で重視されているのが「内発的動機づけ」です。

これは給与や昇進などの外的報酬ではなく、「仕事が楽しい」「意義を感じる」といった内側から湧き上がるやる気を指します。内発的動機づけが高い社員は、周囲に促されなくても自発的かつ主体的に行動します。

本資料では、この内発的動機づけを高めるための3つの要素として、以下を挙げています。

1. 自律性（Autonomy） - 自分で仕事の進め方を決められる環境
2. 有能感（Competence） - 自分のスキルを活かし、成長を実感できる環境
3. 関係性（Relatedness） - チームメンバーと信頼関係を築ける環境

これらがうまく機能すると、社員は「仕事そのもの」を楽しみながら取り組むようになり、企業も生産性やイノベーションの向上が期待できます。

職場環境を改善する具体的なステップ

資料の後半では、心理的安全性と内発的動機づけを高めるための具体策が紹介されています。たとえば、

• 意見を出しやすい場づくり
  • 定期的な1on1ミーティングで対話を重視
  • 失敗を責めず、共有して学びに変える文化を育む
• 社員の主体性を尊重するマネジメント
  • 仕事の進め方やスケジュールに柔軟性を持たせる
  • チャレンジングなプロジェクトを任せ、達成感を得られる機会を提供

これらの施策を企業文化として定着させるために、経営陣の理解とリーダーシップが欠かせないと強調されています。

まとめ：企業成長と社員のウェルビーイングを両立させるために

パンデミックによる急激な変化に対応し、社員が孤立せず安心して働ける環境を整えることは、企業の成長にとっても不可欠です。

心理的安全性と内発的動機づけを意識した職場づくりを進めることで、社員のエンゲージメントが高まり、持続的なイノベーションが生まれます。

「これからの職場環境づくり」に関心のある方や、社員のウェルビーイングを重視しながら企業を成長させたい方は、ぜひ本ホワイトペーパーをご一読し、心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させるAttunedのサービスをチェックしてください。

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Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化をベースとしたエンゲージメントサービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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