あなたのチームのモチベーションを高める内発的動機

Attunedモチベーション・アセスメントは、何千、何万人もの働く社会人のモチベーションデータを持っています。

一人ひとりの人間は、11の内在的な内発的動機からなるユニークなモチベーションプロファイル（私たちは、モチベーターと呼んでいます）を持っています。

ご存知ない方もいらっしゃるかもしれませんが、内発的動機こそが職場のモチベーションにとって本当に重要なものなのです。

報酬などの外発的な動機（外部動機）と比較して、11に分類される内発的動機は実際に従業員の士気を高めるのに役立ちます。

内発的動機、つまりモチベーションを効率的に運用できれば、従業員の満足度と会社の業績につながるということを数々の調査結果によって明らかになりつつあります。

内発的動機づけと外部動機の違いについては、こちらをご覧ください。

私たちは、何が人々のモチベーションを高めるのかを知りたいと考え、数万人のAttunedの回答者のモチベーションデータを分析し、2つの問いを検証してみました。

1. "11のモチベーターの中で、最もニュートラル【中立的】である可能性が高いのはどれか？"

2. "同様に、0%の頻度が最も高いのはどれか？"

データ分析の結果は、私が期待していたものではなかっただけでなく、（おそらく）ほとんどの人が組織のモチベーションを上げるために期待しているようなものではありませんでした。結果の一部を分析してみました。

最も中立的なモチベーターは何か？

最も中立的【ニュートラル】である可能性が高いモチベーターは、「自律性」、「社交性」、「合理性」、「フィードバック」、「ファイナンス（金銭的なニーズ）」でした。

しかし勘違いしないでいただきたいのは、誰かが「自律性」のスコアが中立である場合からといって、その人が自律的に働くことができないということを意味しない、ということです。

それは単に、「自律性」がその人の職場でのモチベーションに影響を与えないことを意味します。

結果に戻りましょう。

最も興味深い結果が出たのは、全社員の4割以上が職場での「社交性」をモチベーションとは考えていない、という事実だと思います。

Attuned モチベーション・アセスメントの回答者の大多数は会社員であり、職場で他者との関わりを持っているため、これは驚くべきことです。

しかし、データは嘘をつきません。「社交性」をモチベーションにしている人は思ったよりも少ないようです。

つまり、一日中、一人で自宅で仕事をしていても、モチベーションに悪影響を与えないということです。このような人たちはリモートワークに向いている社員なのかもしれません。

もう一つ驚いたのは、全体の1/3以上が「ファイナンス（金銭的なニーズ）」にモチベーションを感じていないということ。

彼らにとってお金はモチベーションを上げる効果がないのです。

このような文化を持つチームや会社では、何らかの金銭的なインセンティブを与えることだけでチームのモチベーションを上げようとしているのであれば、そのアプローチを再考してみる価値はあるかもしれません。

内発的動機づけとインセンティブなどの外部動機が職場のパフォーマンスにどのように影響するかについての別の記事はこちら（英語）です。

11種類の内発的動機のうち、最も0％の頻度が高いものは？

次の問いに移りましょう。

私は極端なところを見てみたいと思いました。あるモチベーターのスコアが0%の人はどれくらいいるのでしょうか？

私たちのモチベーション・サーベイのデータによると、「競争性」「ステータス」「金銭的ニーズ」「自律性」「合理性」が0％になる頻度が最も高いモチベーターであることがわかりました。

驚いたことに、「競争性」の全回答者の7％がモチベーションスコアを0％にしていることになります。

その7％の人は競争的な環境にさらされることに、全く意欲がないということになります。

これは、実際に「競争性」にモチベーションを持っている人がどれくらいいるのかを見ると、さらに驚きです。

全体の75%以上の回答者が「競争性」を必須または中立的なモチベーション要因としています。

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従業員の内発的なモチベーションに関する実際のデータを通して、従業員のモチベーションに関するいくつかの誤解を解いていきましょう。

モチベーションの高い社員は幸せな従業員であり、幸せな従業員は生産性の高い社員であることを忘れないでください。

これに関する、研究の解説はこちらを参照ください。

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