イノベーション集団であり続けるため「心理的安全性」のある組織づくりに取り組む

「寺田倉庫が従来の倉庫業にとどまらないイノベーティブな集団であるためには、少数精鋭で幅広い仕事をするためチームの力が大事です。メンバーが自由に発言できる、心理的安全性のある組織をつくる必要がありました」と木村様。

さらに「社員満足度は把握していたものの、仕事を進める最小単位であるチームのコミュニケーションの質を改善し、心理的安全性を高めていくアプローチは今までありませんでした」「そのために社員がモチベーターやエンゲージメントの分析をチーム改善に活用できることがAttunedの特徴」とお話しくださいました。

Attuned導入は人事グループがリーダーシップをとって全社への浸透を進めていらっしゃいます。

モチベーター評価の定点評価の推移（図は例。寺田倉庫様のものではありません）

人事グループでは取り組み優先度の高かった「フィードバック」を改善

実際に人事グループでの取り組みの例をお伺いしました。人事グループのパルスサーベイの結果では、重視されるべきモチベーターでありかつ現在満たされていない項目として「フィードバック」が挙げられていました。「フィードバック」は、４人中３人の上位モチベーターでしたが、早急な対応が必要な状態でした。

そこで、人事グループでは全員でその原因を話し合いました。４人中３人は「フィードバック」が「必須」であるということ、COVID-19の影響からリモートワークが増えてコミュニケーションの質と量の両方が変わったことが推定されました。

特に、リモートワークで各人が仕事をしている姿が見えない中で、入社間もないメンバーも働いており、仕事の結果や課題のみにフォーカスした週次のミーティングだけでは不安を覚えているのではないか？との仮説が設定され、成果に至るプロセスまで共有するため、週次のミーティングから朝礼の実施へと変更しました。

人事グループの本間様は、「私は主に採用業務を担当していますが、一人の社員を採用するにも協力会社様との密なやりとりや社内の調整プロセス、そして何段階にもわたる選考を経てはじめて採用という結果に至ります。しかし結果にフォーカスしたミーティングでは『一人採用が確定しました』というシンプルな報告だけでした。

朝礼でプロセスの要点を共有するようになったことで、日々の課題を上長やチームメンバーも理解し、フィードバックや解決のヒントをもらえるだけでなく、自分自身の理解もより進んだと思います。実際に、モチベーター評価のパルスサーベイの結果も向上しました」と語ってくださいました。

これらの取り組みの結果、人事グループのモチベーター評価は改善されたほか、「全社的にもモチベーター評価指標は改善され、以前にも増して質の高いコミュニケーションの中で安心して仕事に取り組めるようになっています」と木村様。

また本間様より、普段のコミュニケーション以外にも、全社でのコミュニケーション施策にAttunedをご活用いただいたエピソードもご紹介いただきました。

「全社で実施している社員のオンライン交流会を、モチベーターごとに分けたグループで実施しました。この時社員にはモチベーターごとにチーム分けをしたことは伏せていましたが、いくつかのグループでは話題となったそうです。小さなアイデアですが、実現したい企業文化をAttunedというツールを通して浸透させる、そんなきっかけづくりを心がけています。」

人事チーム 本間 澪月様（左）と人事グループリーダー・人材開発室室長 木村 哲章様（右）

今後もチームのコミュニケーションを改善するための共通言語としてAttunedを 活用

最後に、今後のAttuned活用の方針について伺いました。

「Attunedを導入して各チームのコンディションが可視化されたことで、人事グループとチームのあいだでコミュニケーション課題を共有しやすくなりました。今後も一人ひとりの社員に寄り添い、良き相談相手となれればと思っています。」と木村様。

本間様は「すでに数回の取り組みでも効果が出ているチームがありやりがいを感じています。今後も継続的に取り組み、さまざまなきっかけづくりを通じて、各社員が率先してチームのコミュニケーションを工夫して取り組んでいく、そんな企業文化をつくっていきたい」と語ってくださいました。