仕事の内容は変えられなくても、 モチベーションはアップできる
〜コロナ禍の在宅勤務でもエンゲージメントを向上させたコツとは？
インフラや産業・公共を支えるサービスなど、大規模なIT開発・運用に強みをもつTIS株式会社様では、社員の働きがい向上に全社的に取り組まれています。
西岡様が率いるメディアビジネス第２部では、働きがい向上の具体的な手段としてAttunedを活用し、個人と組織のモチベーションの可視化をはじめ各モチベーター評価の改善に取り組むことでエンゲージメントの向上に取り組んでいます。課題解決に向けた取り組みや今後の展望についてお話を伺いました。
【課題】
離職率を低減させ、売上・業務効率の最大化を図る
【解決策】
チームのトップモチベーターを満たす各種取り組み
【結果】
年間数名いた離職者
→ 直近３年間は離職者ゼロ。社員満足度調査では、全社平均よりも部門スコアが4〜8ポイント改善
役割は変えられなくてもモチベーションアップはできる
西岡様が部門長に昇格された2019年当時、3〜4名程度年間で離職が発生しており、既存システムの保守を専門とするチームに再編された背景も手伝って、チームをよりよくマネジメントするHRテックを探していました。
「新規技術に対して旺盛なWEBエンジニアが、保守中心の仕事を割り振られることに伴い、モチベーションの低下を懸念していました。離職者の発生は売上に直結するため危機感を感じておりましたが、部門の役割は変えられなくてもモチベーションアップはできるという信念で、“まずは状況の可視化を”と考えAttunedの採用を決めました」と西岡様。
職場をよくするというビジョンとメッセージを粘り強く発信し続ける
チームでの活用法は、まずは上司部下のコミュニケーションを取りやすくする意図で、1on1ミーティングの際に双方のモチベーターレポートを共有しました。
「メンバーがモチベーションを感じるポイントを双方で開示したことで、相互理解が深まったと思います」。
次に、チーム全体の施策を検討するチームを立ち上げ、数々のアクションに着手しました。
「Attunedでチームのトップモチベーターを概観すると、ファイナンス、安全性、ステータスの順でした。検討チームでは、それらのモチベーターごとに何ができるかを検討し、ひとつづつ実施しました」。
「ファイナンス」については、「より高い給与を求めている職員が多いということを理解しました。マネージャーとして私が取り組めることとして、評価の基準をつくって勤務評価の透明性を向上させる取り組みに着手しました。昇給者についてはその理由を部会で共有するなど、『ステータス』への取り組みにも波及していると思います。現在、役職者でテストを行っており、今後は非役職者への適用を検討中です」と西岡様。
次に、「安全性」向上を目指した取り組みとしては、業務用チャットを活用して、毎週一人の個人が業務やプライベートの趣味などを紹介することで、相談しやすい環境づくりに取り組んでいます。
「特にコロナ後は、完全なリモート勤務に移行したことで、入社や異動してくる社員と一度も顔を合わせることがない、ということが普通になってきました。顔の見える職場づくりをすることで、いわゆる“心理的安全性”を高める効果も期待できると考えています」。
ほかにも、「ステータス」「利他性」など、モチベーターの項目ごとの取り組みを行い、エンゲージメント向上に取り組んでいます。
オンライン飲み会、グループで資格取得を目指した勉強会、年末の成果発表会では、個人発表、チーム投票の後、部の全体投票を経て表彰を行いました。
西岡様はこのように語ります。「それぞれの取り組みには手間がかかるうえに、それを面倒だと表立って口にするメンバーも中にはいましたが、職場をよくするというビジョンとメッセージを粘り強く発信し続けることが大切です。数の取り組みを部員を巻き込みながら導入することで、個人のいずれかのモチベーションの琴線に触れるはずです」「半年〜1年くらいは効果が見えにくい期間が続いたと思います。大事なことは、アセスメントをやりっぱなしにせず、チーム改善活動への活用のマインドを部員に持ってもらい、メンバーを巻き込みながら改善アイデアを募り実行していくことです」。
逆境下でも、個人の働きがいはつくれる、魅力的な職場をつくれる
その結果、Attuned上での各モチベーター評価は徐々に改善し、またTIS様が全社で年に一回実施している社員満足度調査では、2019年の開始当初の部門のスコアは全社平均と大きく変わりませんでしたが、2020年には+7ポイント、2021年には+4ポイントと、大きく改善しました。
また、直近2年間での「退職・異動者はゼロ」という結果になりました。
これらのエンゲージメントの向上の施策を行なっている点が社内で認知されたことで、社内公募制度により6名（半年で2名ペース）の仲間が増え、経営層からも高く評価されています。
「委託開発ビジネスでは、売上はヘッドカウントと直結しています。コロナ渦、部の再編などの逆境下でも、個人の働きがいはつくれる、魅力的な職場をつくれるということを実感しました」と西岡様。
最後に、なぜこのような理想的なPDCAを実践できているのかを西岡様に伺いました。
「私のようなシステム開発に携わるものにとって、目標に対してアクションプランをたてて実行するという流れは自然なことです。アセスメント、サーベイで計測して問題のありそうなところに対して施策を打っていく。目標にアプローチするには、マネージャーが司令塔となってエンゲージメント向上というビジョンを語り続け、当事者を巻き込んでいくことが大切です」。
「Attunedのパルスサーベイには全員回答するよう日頃から継続的に促しています。時間の経過とともに回答をしてくれない方が増えてきます。答えない人はエンゲージメントが下がっている状態と解釈できますので、それでも回答を促すと結果は当然悪くなります。しかし現状を把握することから全てが始まります。やり続けることが肝心です」。
今後の予定
「Attunedの活用で成果を出すことができているので、今後はお客さまやビジネスパートナーにも展開し、サービスの提供価値を高めていく予定です。特に、パルスサーベイの結果を見ながらモチベーターごとの対策にともに取り組む中で、社外を含めた“全員野球のチームづくり”を進めていきたいと考えています」。
西岡様には、HRカンファレンス2022春 にご登壇いただきました。この場を借りて御礼申し上げます。