ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン博士が1999年に初めて言及して以来、ついに世界は職場における心理的安全性の重要性に目を覚まし始めました。

チームのパフォーマンス向上、イノベーション、問題解決の向上から、個々の幸福感や仕事への満足度の向上、従業員の定着率の向上まで、心理的安全性は様々な利点が期待されています。

しかし、多くの人にとって、心理的安全性が持つ無形の性質がネックとなっています。組織が心理的安全性を促進し、その環境を育むために取るべきステップはたくさんありますが、それは見たり、簡単に測定できるものではありません。

というか、これまではそうでした。

2年以上にわたる集中的な研究とテストの結果、Attunedはまったく新しい心理的安全性評価アセスメントを作成することに成功しました。

私たちの心理学者とデータサイエンティストのチームが基礎から構築した、この使いやすい調査ツールは、組織にチームの心理的安全性の正確なスコアを提供します。

これにより、分析にかかる作業や精度の低いアンケート、高額なコンサルタントが不要になりました。今や、あなたはチームの心理的安全性のレベルを明確に、一目で知ることができます。

なぜ私たちは心理的安全性評価アセスメントを作成したのでしょうか？

私たちAttunedのミッションは、私たちの周りに存在し、私たちの間にある見えない心理的データを可視化し、組織がそれを活用して関係を向上させ、仕事をより意味あるものにできるようにすることです。

最初は内発的動機づけに焦点を当てました（実際、今でもそのことに焦点を当てているため、非常に優れているんです！😉）。しかし、Attunedを使用することで顧客が最も重要視している成果の一つが、心理的安全性の向上であることがわかりました。

お客様がAttunedを購入するほとんどの理由は、組織内での文化の変革、より俊敏で回復力のあるものにすること、あるいは特定の人間関係の問題を解決したいということでした。
例えば、従業員の離職率を減少させたい、より良い人材を採用することしたい、個人間でのコミュニケーションの質を向上させたい、などといったものです。そして、さまざまな場面でAttunedはこれらの結果を提供してきました。
しかし、ほぼ例外なく、お客様が目指す目標に到達するためには、心理的安全性の向上という壁を越える必要があることがわかりました。

私たちの内発的動機づけのソリューションは、個人間の関係を構築するのに非常に強力です。特に、異なる価値観を持つ2人の個人間の関係の質を向上させるのに役立ちます。2人の個人の理解が深まると、信頼が生まれ始めます。そして信頼があれば、より良いコミュニケーションが生まれ、それが良い心理的安全性につながります。

以下が個人間において信頼関係を構築するプロセスです。

そしてチーム内では、以下のことが起こります

要約すると、お客様がAttunedのサービスを購入していただいたのは、より良いビジネスの成果を達成したかったからです。しかし、私たちがこれらのビジネスの成果を提供するためには、ますます高い心理的安全性を構築する必要がありました。これは、Attunedの内発的動機づけのインサイトを使って、各チーム内のメンバー間におけるコミュニケーションを通じて行われました。

しかし、我々が持っていなかったのは、心理的安全性のレベルを測定する手段でした。プロセスの初めであっても、チームのコミュニケーションと人間関係の理解が向上した場合でも、その測定ができる手段がありませんでした。

私たちは心理的安全性の可視化をうたう既存のサービスをほぼすべて見てみましたが、包括的で使いやすく、人事戦略の基盤になるほど信頼性があると感じるものはありませんでした。

そこで、私たちはそれを自分たちで構築しました。

心理的安全性の構成要素

心理的安全性評価アセスメントを作成する際、研究開発チームはそのテーマに関する利用可能な研究論文や学問を徹底的に調べました。そしてチームメンバーがある特定の行動を快適に行える場合、全体としてより大きな心理的安全性につながるであろう「リスクのある」6つの行動を特定しました。

これらの6つの行動は、心理的安全性の構成要素と見なすことができます。

ご存知の通り、心理的安全性はチームに基づく現象です。つまり、それは組織全体ではなく、特定のチーム内に存在するものであり、同じ組織内の異なるチームであっても、心理的安全性のレベルはまったく異なる可能性があります。

以下は、私たちの心理的安全性評価を使用したチームのレポートの一例です。

これがあるチームの実際の心理的安全性スコアです。スコアリングは0から100のスケールで行われ、100が最も高い評価です。そして、全体的なスコアが67であるため、このチームの心理的安全性は平均的です。

全体的な心理的安全性スコアを提供するだけでなく、各「リスクのある」行動に基づいたカテゴリーを追加することで、心理的安全性を細分化し、注意が必要な領域に対するより詳細な視点を提供しています。これにより、チームの心理的安全性を向上させたい場合に、どこからどのように始めれば良いかがより明確になります。

ただし、世界中の多くの組織は、高い水準の心理的安全性を実現するためにはまだ作業が必要かもしれません。比較のために、以下に一部のカテゴリーが「低い」評価になっているチームを挙げます。

このチームは、心理的安全性を迅速に改善するために効果的な行動をとることが重要です。そうでないと、状況は悪化する可能性があります。

心理的安全性を確実かつ正確に測定できるようになったことは本当に画期的ですが、私たちのアセスメントはさらに一歩進んで、組織がこれをあらゆるスケールで行えるようにします。企業が持つチーム数に関係なく、私たちのアセスメントはどのチームでも、組織全体でも現在の心理的安全性のスナップショットを提供します。

ピーター・ドラッカーの言葉を言い換えるならば、「測定されるものは実行されるものです」。そして、心理的安全性を小さなスケールでも、組織全体でも測定できる能力を持つことで、リーダーはそれを改善するための取り組みや戦略を導入し、進捗を追跡し、進行中に微調整することができます。

次は何が起こるのか？

私たちの心理的安全性評価はまだ初期の段階であり、私たちはアルファ版をリリースし始めたばかりです。今後データをさらに収集してアルゴリズムを改良し、ベータ版をリリースする予定です。レポートの視覚的な表現が向上し、より直感的で使いやすくなります。

同時に、各モチベーターに関連するヒントや、どのようなアクションを起こせばいいのかといったアドバイスを表示しています。これらの情報を使用することで、多忙なマネージャーがチームの心理的安全性を向上させるのに役立ちます。マネージャーが次に何をすべきかを考える時間と労力はもう必要ありません。Attunedは組織が心理的安全性を高めていく様子を記録し、それぞれの段階に合わせた実行可能な指示やナッジを提供します。

また、これらのヒントやナッジを提供する最適な環境、最適なタイミングについても引き続き探求しています。私たちの目標は、正しい流れで、適切なタイミングで正しいヒントを提供することです。
例えば、普段うまくいかない1on1の前に、マネージャーがアプローチを変えてスムーズで意味のある会話ができるように促すナッジを提供するかもしれません。あるいは、チームミーティングの前に、Attunedがマネージャーに対して話す量を減らし、代わりに静かなメンバーをディスカッションに参加させるように促すかもしれません。「自己表現」の機会を増やすためです。

私たちにとって、これは多年にわたる旅路となります。現実的には、心理的安全性の測定があらゆるチームに対して標準になるまでには、数年かかるでしょう。しかし、この旅路の途中でも、チームは改善されつづけるでしょう。

より高い心理的安全性により、チームメンバーはより不安を感じず、より少ない恐れを抱くことができます。
これにより仕事のバーンアウトが減少し、従業員の定着率向上に繋がります。事前にシステムや上司の意思決定の欠陥を指摘することを恐れずに済むため、致命的なミスが少なくなります。チームメンバーは、思いついたアイデアを早い段階で共有しやすくなるため、イノベーションが増加します。
より多くの人々にとって、より多くの意味ある仕事が行われるため、心理的安全性の利点は素晴らしいマネージャーを持つラッキーな少数の人々だけでなく、広範な人々に経験されるでしょう。

私たちは心理的安全性に深い関心を抱いており、どんな組織でも利用できる、汎用性のあるソリューションを作り上げることに注力しています。私たちAttunedの知見が蓄積されるにつれて、チームのマネージャーが望む成果を得ること、実際に行動を起こすこと、今までの文化を変えること、そしてより心理的安全性の高い世界を作り上げることがより簡単になるでしょう。

私はこの可能性にワクワクしています。すべてをより良いものに変えられると感じています。より高い心理的安全性があれば、明日はきっとより良い日になるはずです。