内発的動機づけ vs 外部動機 〜二項対立ではない最適解

結局のところ、内発的動機と外部動機づけ要因の分析をどちらか一方だけに絞るのは、あまりにも単純化されすぎています。従業員のモチベーターを特定し、奨励することは、どのような組織にとっても非常に重要であることは明らかですが、外部動機づけの要因が果たす役割を完全に見落とすのは愚かなことです。

　ヴァン・ディック教授は、「パフォーマンスをさらに高めることができる要因として、またはそもそもパフォーマンスの基礎として、外部性の動機を無視してはいけないと思います。」言います。アブラハム・マズローの『欲求段階説』に目を向けると、ヴァン・ディック教授は、私たちが自律性や革新性などの生存にあまり重要ではないモチベーターを考慮する前に、まず第一に、私たちは食べるための食べ物や住むための安全な場所など、最も基本的なニーズを満たすことを目指していることを強調します。

「私たちは基本的なニーズを満たすためにお金が必要なので、金銭的な余裕や休暇、福利厚生などの外部からのインセンティブで人のモチベーションを高めることができますが、これらの基本的なニーズが満たされるとすぐに、内発的なモチベーションがより大きな役割を果たすようになります。しかし、両方の組み合わせは非常に重要です。」

　もちろん、内発的な動機づけ要因の中にも、外部報酬と密接に連携しているものもあります。例えば、金銭的なニーズに動機づけられている人は昇給やボーナスの見込みに刺激を受け、ステータスに動かされている従業員は昇進というインセンティブによく反応するかもしれませんが、ほとんどの場合、解決策はより複雑であり、内発的な動機づけと外部報酬の関係はより複雑です。

組織が従業員の内発的動機づけ要因を特定したら、生産性、創造性、その他組織が達成したいと望んでいるあらゆるものを最適化する方法で、それらの支配的な内発的動機を満たす方法を見つけることが課題となります。同時に、これを補完する外的報酬を提供する環境とキャリア・パスなどを組み合わせ最適解があるでしょう。

「初期の研究では、外因的な報酬が内発的なモチベーションを損なう可能性があることが示されています。そのため、余剰の業績によって得られるボーナスに重点を置いている場合、内発的な動機を損なう可能性があると考えられました。」とヴァンディック教授は言います。しかし、最新の研究では、ボーナスやその他の外部報酬が適切なバランスで適切に意図されている場合、従業員が自分の行動を肯定的に認められたものとして、内発的モチベーションと外発的モチベーションが一緒に働いて、より良い結果を達成できることが示されています。」

Attunedホワイトペーパー『モチベーションを高める動機づけの最先端〜従業員の内発的動機を理解することが変化を乗り切るビジネスの鍵』より

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