チームに内発的動機づけを持たせる5つの方法
モチベーションに関するTEDトークで、ダン・ピンクは「科学が知っていることと、ビジネスがしていることの間にはミスマッチがある」と述べています。彼は外部動機の限界について述べ、内発的動機づけをもっとチーム文化に取り入れるように聴衆に勧めています。
この講演は2009年に行われたものですが、多くのリーダーにとって、内発的動機づけを高めるにはどうすればよいのかという問題は依然として課題となっています。
内発的動機づけとは何か？
チームでできる5つのアクションを紹介する前に、内発的動機づけと外部動機について簡単に考えてみましょう。
外的動機づけとは、特定の行動を促すために用いられる外部からの報酬やプレッシャーのことで、ボーナスや締め切りなどがこれにあたります。
内発的動機づけとは、満足感や楽しさなど、行動を促すためのポジティブな感情のことです。
内発的動機づけをチーム文化に取り入れるには、最高のパフォーマンスを達成した人にステーキを振る舞うよりも時間と労力がかかるかもしれませんが、そのメリットは非常に大きく、努力する価値は十分にあります。
内発的動機づけは、パフォーマンス、仕事の満足度、従業員のエンゲージメント、離職率、一般的な幸福などに関連しているため、あなたの努力がチームに与える影響は、それだけにとどまらない可能性があります。また、従業員の私生活や顧客、ブランドにも良い影響を与えることができます。
もっと簡単に言えば、内発的にやる気のある社員は、幸せな社員なのです。
チームの内発的動機づけを育む方法
1- 各人のモチベーションに合わせてアプローチする
ある人にとっては充実した内容でも、別の人にとってはそれほど深く響かないかもしれません。チームメンバーが何に突き動かされているのかを把握することで、その人の内発的動機づけを引き出すようにコミュニケーションをカスタマイズすることが容易になります。
Attuned社のモチベーション調査は、このような洞察を得るための簡単な方法ですが、従業員がなぜ働くのか、なぜこの分野を選んだのか、自分の役割の何が最も楽しいのかについて話し合うことも、彼らの中心的なモチベーションを理解するのに役立ちます。
そして、その視点をマネージャーとしてのアプローチに取り入れることができるのです。例えば、競争を好むメンバーと社会的な関係を好むメンバーでは、同じ仕事にやりがいを感じていても、アプローチの仕方が異なることを忘れてはいけません。また、チームメンバーが自分のモチベーションを共有することで、お互いを理解し、コラボレーションを促進することができます。
2- 自分の仕事の影響について語る
チームの日々の努力をより大きな目的に結びつけることで、全員の仕事に意味を持たせ、モチベーションを高めることができます。このモチベーションは、向社会的行動や持続性につながるという研究結果もあります。役に立ちたいという気持ちは、努力、生産性、パフォーマンスを向上させます。
この点については、当たり前のことだと考えがちです。自分の仕事がもたらす影響について、最後にチームで話したのはいつのことでしょうか？
定期的に社員と話し合うようにしましょう。必ず議事録を共有し、チームの仕事がお客様の生活に与えている影響について強調するようにしましょう。業界や社会にポジティブな変化をもたらすために、あなたの会社が何をしているかを話しましょう。
3- 素晴らしい仕事とは何かを明らかにする
新しいことを学んだり、スキルを身につけたり、パフォーマンスを向上させたりすることの内発的な価値は、チームのモチベーションを高める鍵となります。コンピテンス（ダニエル・ピンクはマスタリーと呼んでいます）は、内発的動機づけに関する主要な研究者によって「生来の心理的欲求」とみなされています。
しかし、チームで成功するために必要なタイプのスキルを社員が習得しているかどうかを確認するのは、リーダーであるあなたの役割です。キャリアを重ねるごとに、ビジネスや顧客のニーズは進化していくでしょうし、チームのメンバーもその進化に合わせて進歩していくはずです。
最も適切なフィードバックを提供するためには、まず、優れた仕事とはどのようなものかを可能な限り詳細に明らかにすることから始めましょう。成果、スケジュール、高品質な仕事の例などの詳細が透明化され共有されていれば、従業員が期待に応える、あるいは期待以上の成果を出すことははるかに容易です。そして、社員がそのレベルの仕事をするために必要なものをすべて用意し、進捗状況を話し合うための定期的なミーティングを予定しましょう。フィードバックは頻繁に行い、今後のパフォーマンスを向上させるための方法に焦点を当てます。
4- 自律性を高める方法を見つける
ある研究によると、"自律性のサポートは、一般的に、内発的動機づけ、関心の高さ、プレッシャーや緊張の少なさ、創造性の高さ、より多くの認知的柔軟性、概念学習の良さ、ポジティブな感情の高さ、自尊心の高さ、信頼感の高さ、行動変化の持続性、身体的・心理的な健康状態の良さと関連している "とのことです。これはメリットの長いリストですね。
自律性を高めるということは、チームを野放しにさせるということではありませんが、従業員は特定のタスクに対して、いつどのようにアプローチするかという意思決定を信頼されています。前述のように、優れた仕事に対する期待が明確で、フィードバックが一貫していれば、誰にとっても容易なことです。
特定の方法で実行しなければならない活動と、より自主的に行うことができる活動を検討します。彼らの視点を取り入れるためにチームを会話に参加させ、同様に目標を設定する際には、彼らの方法を組み込みます。
5- 感謝の気持ちを伝え、具体的に伝える
感謝の言葉は、従業員の努力が誰かにプラスの影響を与えたか、チームを目標に近づけたか、あるいはスキルを向上させたかについて、具体的なフィードバックを提供するひとつの方法です。具体的な「ありがとう」は、貴重なフィードバックを提供すると同時に、あなたの感謝の気持ちを表します。このタイプの認識は外的なものですが、内発的動機づけを強化するためにも使用できます。大切なのは、「いい仕事をしたね」だけではなく、相手の行動の何を評価しているのか、なぜ評価しているのかを詳しく説明することです。
また、「ありがとう」と言うもうひとつの理由は、感謝の気持ちを表現することと親切な行動は、自分の幸せだけでなく、周りの人の幸せにもつながります。サポートのあるポジティブな文化を育むことは、チーム環境にとって素晴らしいことです。研究によると、自己効力感や社会的価値を高め、人々が「恩返し」をし続けるという波及効果があるそうです。
全体として、感謝の気持ちを表すことは、仕事をより楽しくするための行動を促すことになり、内的なモチベーションの中心となります。
サイエンスの知見を生かす
「ハイパフォーマンスの秘訣は、報酬や罰ではなく、目に見えない内発的な意欲、つまり、自分のために物事を行う意欲です。大事なことだからやる」というダニエル・ピンクのTEDトークをご紹介します。
大切なことをしましょう。これらの5つのアプローチをあなたのリーダーシップに取り入れ、内発的動機づけの力で、仕事をより意味のあるものにしていきましょう。