内発的動機のデータを採用で活用するためのポイント
先日私は、人材獲得に携わる人々が変化する市場にどのように適応していくべきかについてのパネルディスカッションに参加しました。世界で最も厳しい市場のひとつ（日本）で人材紹介会社を経営してきた私に候補者不足の話題は強く響きました。最新のデータによれば、米国では約1,100万件の求人に対して、求職者は約460万人少ないそうです。高技能職の場合、求職者1人に対して求人が5人以上という割合になることも珍しくないといいます。
このような状況では、企業は2、3人の有能な候補者を見つけるのがやっとです。できることと言えば、長い候補者リストの中からトップ3の優先順位をつけて、彼らが自社を選んでくれるのを指をくわえて見ているくらいです。
「大辞職時代」がもたらした変化
以前、大辞職時代の到来によって人々が求める職場の福利厚生が大きく変化していることを書きました。かつて職場に置かれた卓球台や無料のスナックが提供される職場環境に満足していた人でも、柔軟な働き方を認めてくれるかどうかによって企業を選ぶようになったのです。
また求職者の仕事の数や選択肢が増えたことで、これまで以上に人材を確保することが難しくなっています。さらに、候補者を採用できる可能性は候補者のモチベーションに見合ったオファーとEmployee Experience（社員体験）を提供できるかどうかにかかっているため、それらを充実させることはこれまで以上に重要となっています。給与、賞与、その他のインセンティブといったこれまでのやり方では、もう仕事を成功させることはできません。その前に、候補者に会社のミッション、そして文化をしっかりと伝えきらなくてはならないのです。
面接で企業文化を表現する
現在あなたの会社の面接には、会社のバリューや文化がしっかりと反映されていますか？
もし自信を持ってイエスと答えられなかった場合、できるだけ早くその改善に取り組む必要があります。
なぜなら候補者は面接で想像以上に多くのことを感じ取り、企業を選ぶための判断材料にしているからです。
画面の向こうで明らかにメールやSlackをチェックしている採用担当者に会ったとしたら、どのような文化を持つ企業だと思われるでしょうか。異なるマネージャーと何度も面接を行い、同じような質問をたくさんされたとしたら、そんな会社に入社したいと思うでしょうか。
このようにマイナスの要素を取り除くことはもちろんですが、双方向のコミュニケーションである面接で優秀な人材を獲得したいのであれば、最初から最後まで自社が日ごろ大切にしている文化を表現し、そのユニークさと魅力を伝える必要があるのです。
その方法をいくつかご紹介します。
透明性を保つ
Glassdoorによると、求職者の96％が透明性のある企業を評価しています。ポジションの課題をごまかしたくなるかもしれませんが、それは禁物です。その職務と課題について、素直に説明しましょう。入社して2週間で「思っていたものと違う」などと思われては困ります。私の経験上、職務の難しさを率直に伝えると、大抵の候補者はその問題を解決するための挑戦を喜んでくれます。喜んでくれない場合は、そうですね、そもそも適切な候補者ではないかもしれません。
革新的な面接テクニック
革新的というのは、トリッキーな質問をするという意味ではありません。
その代わりに、Attunedのようなツールを使って候補者の内発的動機を理解し、意味のある質問をするのです。自分自身や会社の主要なモチベーションを候補者と共有することで、透明性を高め、候補者は会社の文化や価値観を知った状態で検討を進めることができます。この方法については、こちらで詳しく説明しています。
自社のコアカルチャーが一目でわかる、Attunedのダッシュボード
適切なフィードバックを提供する
最もやってはいけないことは、優秀な候補者を放置してしまうことです。面接で有意義なフィードバックがなければ、候補者は他のオファーを優先したくなるものです。それぞれの面接の最後には、できるだけその場でフィードバックを提供するようにしましょう。もし彼らの経験が十分でなくても、あなたが優秀だと思うのであれば彼らが仕事で直面する可能性のある課題と、組織が彼らをどのようにサポートするかを伝えましょう。
このように伝えることは、自社の競争性（課題をクリアすること）や、成長（スキルの向上）、フィードバック（透明で正直なフィードバックを提供する会社であることを知らせること）などの価値感をアピールすることに繋がります。
フィードバックをしたからといってその場で採用を伝える必要はありませんが、あなたの思考プロセスを伝え、足りないものを求めることで、候補者が中途半端な状態で放置されていると感じることは防げるでしょう。
これらによってすぐに人材不足が解消するわけではありませんが、優秀な候補者を採用する確率を高めるヒントにはなるはずです。
小さな工夫の積み重ねが候補者を惹きつけ、よりオープンなコミュニケーション、そして前向きで長期的な関係を可能にし、結果的には組織の大きな発展に繋がるのです。
