３つの例から学ぶ社員のやる気を引き出す方法とは？

2021年には数百万人のアメリカ人が自発的に仕事を辞め、現在も数百万人が仕事に燃え尽きたり、離職したりしています。Attunedでは、これらの問題を、モチベーションという概念を重視した心理学のアプローチから捉えています。そのため、従業員や組織がモチベーションを高めるものを可視化し、よりよく理解するためのモチベーターアセスメントを提供しています。

また、Attunedのプラットフォームでは、ナッジがモチベーションの向上に大きく貢献しています。長年にわたる学術的な研究をもとに、シンプルなアセスメントを作成し、マネージャーが部下のモチベーションを向上させ、チームの価値を最大化できるように支援しています。

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ここでは、ナッジがどのようにモチベーションを高め、仕事での燃え尽き症候群を予防する方法を示した3つの重要な研究についてご紹介します。

1 燃え尽き症候群を救うメール

911番通報のオペレーター（米国では、火事・救急・事件のすべてを911が担う）は非常に困難な仕事です。ここで働く彼らは定期的にストレスフルな状況に遭遇し、しばしば彼らの同僚が受け取るサポート、利益、および認識のレベルが不足しています。その結果、彼らは高い確率で燃え尽き症候群になり、離職してしまうのです。

ここでは、あるランダム化比較試験で、約500人の911番通報のオペレーターが対照群と治療群に分けられました。対照群には、良いオペレーターであるためのエピソードや考えを尋ねる短い電子メールが送られました。他方、治療群には6週間にわたり6通のメールが送られ、より積極的に職業上のアイデンティティを強化し、社会的なサポート意識を高めるように働きかけました。特に印象的だったのは、家庭内虐待の悲惨な事例を紹介したメールで、次のように書かれていました。「私たちの仕事は、とてもストレスがたまるし、悲しいし、時には耐えられないような電話もあります。しかし、話を聞いて、それをタイプして、命を救うことができる仕事が他にあるでしょうか？そう多くはないでしょう。」

数ヵ月後、対照群と治療群の両方の人が、どの程度燃え尽きたと感じているかに関連したアンケートをとりました。その中には、「『もう限界だ』と思うことがどれくらいありますか」や「余暇に家族や友人のために十分なエネルギーを使うことができますか」といった質問も含まれていました。その結果、仮説どおり、介入によって燃え尽き症候群の程度が軽減されることが確認されたのです。しかも、それ以上に印象的だったのは、退職率に対する効果です。退職率は、対照群に比べ治療群は約半分になりました。

2 直接のコミュニケーションがモチベーションを上げる

コールセンターで働く人々も大変な仕事に従事しています。彼らの仕事は単純で変化がなく、厳しいクレームも時にはあり、良いフィードバックがもらえることはほとんどありません。

その中で、コールセンターの従業員を対象に、大学の卒業生に連絡を取り、貧しい学生のための奨学金基金への寄付をお願いする仕事のランダム化比較実験を行いました。この実験では、あるグループは、奨学金受給者が書いたコールセンターの従業員の努力に感謝する手紙を読み、話し合いました。もう1つのグループは、同じ手紙を読んだのですが、その手紙を書いた当事者と直接会話をしました。

研究者たちは、この後者の直接のコミュニケーションが2つの観点からどのような影響を与えるか注目しました。1つ目は、電話応対に費やした時間であり、努力の度合いの指標と考えました。2つ目は、コールセンターの従業員が集めた金額で、これは彼らのパフォーマンスの指標とされました。

興味深いことに、これらの指標は、最初のグループには変化がなかったですが、2番目のグループは急上昇したのです。手紙を書いた人と直接個人的なやりとりをした人は、基準値と比較して、約2.4倍の時間を電話で過ごし、約2.7倍の金額を集めました。

3 学ぶために教えることがやる気を引き出す

3つ目の研究は、仕事に対してあまりやる気がないことで有名な高校生を対象にしたものです。例えば、提出物を前もって計画立ててやったり、授業に集中するなど、どうすれば学校の成績を上げられるかを多くの生徒が知っていますが、このような努力をしないのです。この問題は、情報がなかったり、勉強の仕方がわからないのではなく、単純にやる気がないだけなのです。

そこで、研究者たちは、すでに知っている学生にヒントを与えるのではなく、学生に他の人に学業上のアドバイスをしてもらうことにしました。ランダム化比較試験で、治療群と対照群の学生に、「重要なテストに備えるための最も良い準備は何か」「音楽を聴きながら勉強することについてのアドバイスは何か」といった質問をしたのです。

そして、数カ月後にどちらのグループの成績が良かったかを調べました。その結果、アドバイスをした生徒の方が成績が良かったのです。彼らは、アドバイスをしなかった学生と比較して、数学ので高い成績を収め、向上心の高いクラスよりもテストの点数が良かったのです。

『ナッジ』が社員のモチベーションを向上させる

これらの3つの例は非常に特殊な環境で行われたものですが、ナッジの原則はより一般的に、そして職場でも適用することができます。さらに、この種の介入の有効性は、個々の重要にしているモチベーターを理解することによって、大幅に向上させることができます。そして、Attunedでは個人の内発的動機を可視化し、モチベーションを向上させる手助けをすることができます。

Attunedのテストの結果、職場で十分に評価されていないと感じ、ステータスの感覚に突き動かされている従業員がいるとします。彼は、自分の職業的アイデンティティを強化し、社会的サポートの感覚を高めるようなメッセージに強く心を動かされるかもしれません。2番目の社員は、利他性に動機づけされているが、その出口がない状況でした。彼女は、他人を具体的に助ける機会があれば、良い反応を示すかもしれません。最後に、3人目の社員が、フィードバックによって動機づけられているわけではありませんが、業績が低迷しているとします。彼は、同僚にアドバイスをするように頼まれれば、モチベーションが向上するかもしれません。

つまり、モチベーションとパフォーマンスを向上させるための第一歩は、何が人を動かすのか（そして、どんな障害が足を引っ張る要因になりやすいのか）を理解することなのです。この知識を身につければ、ナッジやその他の方法でポジティブで、ダイナミックな職場環境の変化を起こすことが容易になるのです。

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Author:

Brandon Routman

Senior Behavioral Scientist