今年のInfobipによる「Infobip Shift 2023」カンファレンスで、このブログと同じ内容のワークショップをアナウンスしたとき、多くの方が参加してくれるかどうか自信がありませんでした。

なぜなら、今年のニュースは、テック企業での大量解雇で支配されていました。金利環境の変化により、株式、プライベートエクイティ、ベンチャーキャピタルへの投資が比較的魅力的でなくなり、これまでのように技術の雇用を高める資本豊かな時代が終わりを告げました。

そんな中でテック業界でまだ才能を持つ人材を引きつけ、保持しようとしている企業がいるのかどうか、私は確信がありませんでした。

主催者は期待を抑えるよう最善を尽くし、「ワークショップの部屋は30人が収容可能です。それでもワークショップは参加者にとって時間がかかるものであり、参加者は自由にネットワークを構築したりプログラムを選んだりすることができるため、実際には数人しか参加しない可能性があると説明しました。

私は静かに、600kmも遠いクロアチアまでワークショップを行うのは誤りだったのではないかと思いました。

会場に到着すると、ワークショップの部屋で半円状に椅子を12脚並べ、せめて数人が参加してくれればと期待しました。予定の開始時間の10分前に、最初の参加者が到着しました。その後、数分後にさらに数人が入室しました。その後も続々と人がやってきました。

ワークショップが始まる頃には、私が慎重に配置した12脚の椅子はすべて埋まっていました。しかし、人はまだやってきました。

やがて、私がワークショップのために用意した30枚の配布資料はすぐになくなりました。それでも人は来ました。私は約45人くらいで数を数えるのをやめましたが、人はますます増え、最終的にはいくつかの人々の参加をお断りしなければなりませんでした。

ワークショップは、グループ活動を行うために隣接する2つの部屋にも広がりました。まだ多くの人が才能を引きつけ、動機付けをし、保持しようとしているようでした。

もしあなたもそうであれば、この投稿がお役に立てれば嬉しいです。

ステップ1: 人々のニーズを考えて始める

7年前、私と同僚はAttunedの心理学者グループと協力して、人々が仕事を続けるうえで必要なものを見極める作業を始めました。2年間の研究の結果、チームは人を動機づける10の要因（ファイナンスを除く）を絞り込みました：

これらは別に驚くべきものではありません。結局のところ、人々はサポートされ、指導され、他者をサポートし、指導する機会を得たいと思っています（利他性）。

彼らは自分の意思決定をし、時間をスケジュールするための一定の自律性と柔軟性を持ちたいと思っています（自律性）。

仕事から達成感を得、優れたチームや組織の一部であることを望んでいます（競争性）。

自分の貢献に感謝され、認識され、改善するための率直で思いやりのあるフィードバックを受けたいと思っています（フィードバック）。

仕事のタスクに多様性があり、新しいものを探求し、創造する機会が欲しいと思っています（創造性）。

スキルを向上させ、成長に繋がるより難しいタスクを進行的に得たいと思っています（成長）。

意思決定と計画の合理的な理由を理解し、その議論の一部でありたいと思っています（合理性）。

期待、役割の境界、組織内の作業方法についての明確さが欲しいと思っています（安全性）。

仕事で意味のある関係を築き、同僚と過ごす時間を楽しみたいと思っています（社交性）。

そして、尊重され、キャリアを進める機会が欲しいと感じています（ステータス）。

これらすべてが極めて精密な計算によるものではありませんが、ほとんどの組織はこれらの十の要因を一貫して正しく把握しているでしょうか？優れた人材を引き寄せ、動機づけ、維持したいのであれば、これらは満たす必要のあるニーズです。

Attunedの研究によれば、従業員のトップ6の動機づけニーズのうち2つ以上が満たされていない場合、離職のリスクが5倍に増加します。では、これらのニーズを一貫して満たす従業員体験をどのように作り上げることができるでしょうか？

Step 2: 予測し、ニーズが発生したら対応する**

あなたの会社の求人に興味を持った場合、応募者は最初に何を必要とするでしょうか？将来の上司との面接に参加する際はどうでしょうか？そして、入社初日や初週、オンボーディングプロセスが始まる際には？あるいは、新しい役職に落ち着いて毎週や月ごとに必要とするでしょうか？それとも、その役職に就いてから半年、1年、または2年経ったときは？

職場でのすべての相互作用は潜在的に重要なタッチポイントですが、目標によっては他よりも重要なものがあるかもしれません。優れた人材を求人に応募させるのに苦労している場合は、アプリケーションを増やすのに重要なタッチポイントをマッピングから始めてください。新規参入者の最初の年で高い離職率が見られる場合は、その期間内の主要なタッチポイントをマッピングに焦点を当てます。それから、それらのタッチポイントで発生するニーズを予測し、それに対応するためにプロセスを調整または導入してください。

前職であるB2Bソフトウェア企業の製品責任者としての経験から例を挙げましょう。当社は独自のニッチで非常に成功していましたが、広く知られていなかったため、他のテック企業から経験豊富なプロダクトマネージャーを引き付けるのは難しいかもしれませんでした。

潜在的な新しい候補者が役職に応募を検討する際に最初に見るタッチポイントは、求人広告です。それが私たちの始まりでした。

左が修正前、右が修正後です。

もともとのバージョンは、うまく書かれており、事実に基づいていましたが、他の多くの求人広告と同様でした。それは潜在的な候補者のニーズに訴えかけず、その役割を他の何百もの同様の役割から差別化することができませんでした。

それを書き直す際、私たちは単に何に焦点を当てるかをランダムに選ばなかったのです。当社の製品マネージャーが既にチームで働いて成功し、満足しているものをどうやってモチベートするかをAttunedを使用して測定し、その結果をもとに、候補者を引き付けるためにチームで最も顕著なモチベーションのニーズと価値観に焦点を当てました。

この投稿では同様のアプローチで他にも多くの変更を加えました（この投稿では詳細には触れませんが）、そして誇りに思うのは、この変更に対して候補者から多くの好意的なフィードバックを受けたことです。中には、この内容や言葉遣いが応募の理由の一部だったと言う人もいました。

実際、これらの変更は非常に好評で、その後も会社は他の役割にも新しいテンプレートを採用し、そのうちの一つが今でも同社の開発チームの役割などで使用されています。

もちろん、これは行われた多くの変更の一部にすぎません。

採用プロセスの他のタッチポイントも大きな変更を経験しました。当社のチームの面接プロセスや企業のキャリアページなどがこれに含まれます。これらの変更の多くは、会社の人事チームが主導し、マーケティングチーム、チームリーダー、および雇用が難しい役職を持つ他のマネージャーとの協力によって実現されました。

あなたも会社に優れた人材を引きつけるための手段を講じたい場合、以下のテンプレートが最初の一歩を踏み出すのに役立つことでしょう。

もちろん、採用プロセスを通る典型的な旅程は、特に従業員全体の旅程を考えると、さらに多くのタッチポイントから成り立っています。各段階で多くのニーズが浮かび上がり、それに対応するためにはさまざまなアクションが必要です。しかし、最初のステップはしばしば、平凡な求人広告の言い回しを変えるぐらい簡単で迅速です。その他のステップとニーズは、後で優先度が上がるにつれてマッピングし、対処できるでしょう。

第3ステップ: マネージャーに柔軟にリーダーシップスタイルを調整するよう指導する

ある程度の指導経験がある多くの人は、「ワンサイズフィットオール」は人材管理におけるひどいレシピだと認識しています。ただし、多くの人はまだ、本当にリーダーシップを個別化するためのツールを持っていません。

人間の行動は、リーダーやチームメンバーの性格特性から能力、モチベーションのニーズ、価値観、好み、およびさまざまな環境や状況要因など、複雑な変数の結果です。

マネージャーを心理学者に訓練することも、逆に心理学者をマネージャーにすることも、どちらも実現可能性が低いように思えます。したがって、マネージャーには、柔軟にリーダーシップスタイルを調整するためのツールとトレーニングを提供することが最善の方法です。

ここで始めるのに最適な場所の一つは、リーダーがモチベーションを駆動する人間のニーズ（上述の10の要因）を理解する手助けです。

また、アクティブリスニングとコーチングのスキルを向上させ、どんな状況でもチームメンバーのニーズをよりよくマッピングし予測できるよう支援し、断言的なコミュニケーションスキルを開発して、自分自身や組織のニーズをチームメンバーに対して明確で思いやりのある方法で表現できるようにすると、リーダーは既に、チームメンバーをモチベートし、引き留めるための強力なツールキットを手に入れることができます。

では、始めるために必要なものは何でしょうか？

（この記事は元の形から編集されています。完全なバージョンを読みたい方は、The MotivatingManager Monthly on Substackをご覧ください。）