2021年は「大辞職時代」と呼ばれるほど、記録的な数の人々が職を去った年でした。企業にとっては、優秀な人材を確保することがこれまで以上に重要になっています。競争の激しい雇用市場では、優秀な人材を補充することがこれまで以上に難しくなっているからです。

どのような従業員であれ、退職する同僚を見送るのはつらいことですが、それが優秀な人材であれば、なおさらその喪失感に耐えることはできません。優秀な従業員が退職すると、ビジネスは大きな影響を受けます。生産性や士気の低下につながることが多く、また、他のメンバーが仕事量の増加に悩まされたり燃え尽きる可能性もあるため、残された人にとって良い兆候とは言えません。

これは、100年以上の歴史を持つ多国籍企業であっても、起業したばかりの中小企業であっても同じことです。後者の場合は、まず成功する中小企業経営者の主な性格的特徴(英語記事)を認識することが重要で、その上で、優秀な社員が会社を辞める兆候を見極めることが大切です。

そこで、優秀な人材が離職してしまう理由を4つ挙げてみましょう。

理由①優秀な人材に対して間違ったマネジメント

優秀な人材が退職してしまう理由は、多くの場合マネジメントに関係しています。

その解決策は、マネジメントのスキルをより効果的に発揮させ、健全な職場環境を作り出すことにあります。

優れたマネージャーは、チームメンバーにとって何が重要なのかを知るために時間をかけ、一人ひとりの仕事とそれ以外の生活の経験を理解するために時間をかけます。また、従業員の社会的ウェルネス(英語記事)を優先させることは、仕事の満足度や個人の満足度を高め、優秀な人材を引き留めることへとつながるでしょう。

職場の心理的安全性も重要です。これは、従業員が質問、懸念、アイデア、ミスなどを発言しても、批判されたり罰せられたりしないという信念です。同様に、従業員は自分の考えを表現することが許され、それを聞いてもらえるという確信を持たなければなりません。

また、社内で期待されるリーダーシップを明確にしておくことも重要です。管理職は目に見える形で従業員と直接関わり、迅速かつ果敢に行動する必要があります。そして、その結果に対して責任を持つことです。

理由②働きすぎと燃え尽き症候群

多くの社員、特に優秀な人材が辞めていくもう一つの主な理由は、働きすぎです。優秀な社員は、他のメンバーよりも仕事ができるため、余分な仕事を任されることが多いのです。特に利他欲求が高い社員は、他人を助けることに積極的な傾向があるため、このような問題が起こりがちです。

しかし、同僚がやり遂げられなかったからといって、常に余分な仕事を任されるのは不満がたまるため、摩擦が生じ、最終的には会社を辞めてしまう可能性があります。

CNNの2021年のレポートによると、2016年に週55時間以上働いたために死亡した人は約74万5,000人にのぼります。したがって、ほとんどのトップ社員は、特に余分な努力に対する報酬がない場合、過重労働による健康リスクに身をさらすことはないでしょう。

その解決策は、より良い仕事量の管理と、両者の間の明確なコミュニケーションにあります。

仕事量の管理とは、チーム内で効率的に仕事を配分し、管理することであり、優秀な社員を離職させないために不可欠な要素です。これは従業員のパフォーマンスを最大化し、燃え尽きるのを防ぐだけでなく、あなたやあなたのチームが1日の終わりに、疲れ果てて圧倒されるのではなく、満足感と充足感を得られるようにするためです。

また、社員は自分の仕事について否定的な意見を述べるときでも、心理的に安全だと感じなければなりません。社員は自分の仕事量の主な理由を理解し、マネージャーは各メンバーの仕事量を把握し、繰り返し過度な負担をかけないように注意することが重要です。

理由③成長する余地がない

優秀な人材が退職するもう一つの理由は、自分のキャリアが思うように進んでいない、あるいは成長する機会がないと感じていることです。一般的に、優秀な社員は才能があるだけでなく、モチベーションが高く、意欲的な人たちです。したがって、成長のための明確な道筋が提供されていなかったり、正当な報酬が得られなかったりすると、彼らがこれらの要求を満たす新たな機会を探す可能性が高くなるのは当然のことです。また、一般的な社員に比べて、優秀な社員は自分の価値を高く評価しており、特に現在の求職市場では、自信を持って転職先を探すことができるため、より早く仕事を見つけることができる傾向があります。

その解決策は、キャリアアップ支援、適切な報酬、適切な動機付けにあります。

まず、社員が能力を伸ばすための十分なサポートと励ましを受けることです。また、キャリアアップや教育の機会を提供することも重要です。

理由④優秀でもさらなる能力開発の機会を

能力開発の機会は、会社が社員の能力を伸ばすだけでなく、その能力を新たなチャンスにつなげることに関心を持っていることを示すものです。優秀な人材はすでに優れた才能を持っているかもしれませんが、だからといって、成長し、さらに学ぶ機会を求めていないわけではありません。特に、成長の必要性が高い社員はそうです。

一方、報酬は、たとえ「ファイナンス」のスコアが高くても、ボーナスや昇給だけではありません。報酬は、福利厚生や特典、さらにはシフト変更やスケジュール管理における優先順位といった形でもたらされることもあります。

結局のところ、従業員は一人ひとり異なり、そのモチベーションも異なります。そのため、従業員の内発的動機を理解することは、非常に重要なことであり、それがマネージャー自身の動機とどのように異なるかを理解することは、貴重な資産となります。

この点で、Attunedは多忙なマネージャーにとって、まさに画期的な解決策です。Attunedは、一人ひとりのこれまで見えなかった価値観を可視化することで、リーダーがチームを個人レベルでより早く理解し、彼らがどのような職場環境で最も成長しやすいか、彼らにとって仕事をより有意義なものにする要因は何なのかを知ることを可能にします。

このような知識を持つことで、リーダーはコミュニケーションとマネジメントのスタイルを調整し、より効果的に従業員とつながり、マネジメント上の盲点を素早く特定し、それを修正するために適切な行動を取ることができます。

まとめ

結局のところ、優秀な社員が会社を辞める要因は様々です。雇用主は必ずしも離職に対して何もできないかもしれませんが、最も一般的な離職理由とチーム特有のニーズの両方を把握しておくことで、手遅れになる前にこうした状況を予測し、解決できる可能性が高くなります。

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Mike Abelson
Editorial Director at Lendza