このセミナーレポートは2024年8月21日にオンライン開催（〜9/21日までオンデマンド配信）された「企業成長の鍵：ワーク・エンゲイジメントの重要性と最先端のHR分析事例」の要点をまとめたものになります。弊社と業務提携をしているHR Buddy 研究所代表の佐藤優介様にご挨拶を頂き、同社の研究員である南遥夏様に「ワーク・エンゲイジメントとHR分析事例」についてお話し頂きました。インターンの奥田がレポートします。

経営アジェンダにおけるHR分析の目的設定について

まず、弊社の取締役である伊藤弘泰氏は、昨今の企業における経営課題として「人材の確保と育成」について述べました。人事課題へのアプローチに対し、伊藤氏は人的資本経営におけるKPI設定と分析が重要だと強調しました。主なKPI例を挙げるとエンゲージメントスコア、年間離職率や採用コストなどがあります。生産性を向上させるためにデータに基づいたアクションを起こすという戦略をサポートするのがAttunedが提供するサービスです。従業員のモチベーターや組織のエンゲージメントレベルを可視化するソフトウェアだけではなく、管理者向けにコミュニケーションにAIを用いたサポートツールも使用できます。
つづいて、南遥夏様より講演をいただきました。

ワークエンゲージメントとは？その重要性

ワークエンゲージメントとは仕事に没頭し、やりがいを感じ、エネルギーを持って取り組む状態を指します。「活力」、「熱意」、「没頭」の３つの要素から成り立つと言われています。この３つを考慮したワークエンゲージメントを計る代表的な指標としてユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度(UWES)が挙げられます。ワークエンゲージメントが高ければ高いほど、個人のパフォーマンス向上や組織全体の成果にも繋がります。

上記の画像にある４つの象限を見る通り、仕事への姿勢がポジティブで且つ活動水準が高い状態をワーク・エンゲージメントといえます。ぬるま湯組織とは違い、仕事に対してのプレッシャーや緊張感を少し持った方が社員は最大限の力を発揮すると南氏は言います。プレッシャーや緊張感のことを「仕事の欲求度」と表したりもします。下の図は仕事の欲求度を含めた資源モデルです。モデルにある要素を分解するとワークエンゲージメントの向上から期待できるメリットをより理解できます。

資源モデルの解説

ワークエンゲージメントの基盤となる資源として「仕事の資源」と「個人の資源」に分けて考えることができます。仕事の資源には「裁量性」、「上司によるコーチング」や「キャリア開発の機会」といったものが挙げられます。これらはAttunedで重要視している内発的動機づけに直結します。一方で個人の資源は「楽観性」や「レジリエンス」といった従業員個人に帰属する性質です。この二つの資源のバランスがワークエンゲージメントを構成すると認識できます。資源のほかにも仕事の欲求度のレベルによってもワークエンゲージメントと高さは左右されます。図の一番右に表記されている「ポジティブなアウトカム」とは具体的に仕事のパフォーマンス、革新性・創造性、自発性の向上などを指します。さらには定着率の向上や離職率の低下による採用コストの削減というメリットもあります。このようにポジティブなアウトカムが高まることによって資源が育まれるという好循環を生み出します。

HR分析の実施の流れと事例

HR分析とはデータを活用して、人材のパフォーマンスや組織の健康状態を可視化・改善するための分析手法です。目的とゴール設定を明確にする必要があり、定期的に実施するのがポイントになります。おおまかな流れとしては上の画像にある通り、PDCAサイクルを辿るのが典型的です。下の画像で示されているのはHR分析を効果的に行った事例の一つです。担当者は離職率が高いという課題に対して給与を上げる必要性を感じていたと言いますが、HR分析を通して、問題は給与よりも待遇にあったことが判明しました。このように分析結果が元々感じていた課題感とずれていることがあり、今まで成果に繋がらない施策を講じていたかもしれないという大切な気づきがあるかもしれません。

まとめ

このセミナーでは、データに基づいた人材管理の重要性と同時に、ワーク・エンゲイジメントが企業成長に果たす役割の大きさを強調しました。従来の感覚的な判断ではなく、実際のデータに基づいた人事戦略の立案と実行が、今後の企業成長には不可欠であることを示唆しています。

いかがでしたか？ワークエンゲージメントに類似する用語、「従業員エンゲージメント」についても解説しているので、詳しくはこちらの記事を参照してください。