より効果的なコーチングをするために、役立つ考え方
多くのコーチがそうであるように、私も新しい人間関係を築いていく際には、自己理解に焦点を当てることが有効だと考えています。強みの分析アセスメントや、どんな心理テストを使っていても、目的は同じです。それは、洞察力を刺激し、クライアントが自分自身をより深く理解して前進できるようにすることです。
行動、人格、価値観とモチベーター
どのようなツールを使っていても、結果を知ることは最も重要なステップであり、どのアセスメントを選択するかによって、最終的に何が話し合われるかが変わってきます。
私がAttunedを使って気に入っているのは、内発的動機に焦点を当てることで、ユニークな視点が得られることです。人格を構成する目に見える特徴や行動ではなく、Attunedはそれよりも水面下にあるモチベーションに注目します。これにより、会話がより深く、早くなり、充実感や個人的な価値観などのトピックに気づくことができます。
モチベーターレポートを見る前に覚えておきたい3つのこと
モチベーターレポートの結果には、「良い」「悪い」はありません
モチベーションのニーズは人それぞれであり、あるモチベーターが他のモチベーターより優れているということはありません。実際、何百万通りもの組み合わせがあるので、各人のレポートは指紋のようにユニークなものになります。
“判断しない姿勢”でいるようにクライアントを励まし、「自分のレポートを理解する」のセクションを一緒に確認する時間をとってください。
2. Attunedは性格、スキルのレベル、行動を測定するものではありません
これは、自分のレポートを振り返ったときに、クライアントが勘違いしてしまう主な原因の1つです。話し合いの最中にクライアントにこのことを思い出させる必要があるかもしれません。例えば、「合理性」のニーズが「中立」のカテゴリーに入っている人は、「でも私は合理的な人間です！」と言って反発するかもしれません。
レポートの中で、モチベーターの名前をクリックすると、アチューンズがそれぞれのモチベーターをどのように定義しているかの詳細を知ることができますし、11枚のモチベーターカードを使えば、さらに詳しい情報を得ることができます。
3. Attunedが提供するリソースをフル活用
モチベーターレポートは、情報が満載です。各モチベーターについての詳細に加えて、好ましい職場環境についてのアドバイス（図）もあります。特に、それらの好みが現在の（あるいは希望する）職場環境とどのように一致しているかを振り返ってみると、何が出てくるか興味深いものがあります。
もしあなたのコーチがチームでAttunedを使っているのであれば、まずモチベーターレポートを深く掘り下げてみて、その後、チームメンバーとのコミュニケーションを各人のトップモチベーターと共鳴するように調整する方法を探ってみてください。モチベーション・ダッシュボードは、最も実用的なデータを分かりやすいビジュアルでまとめたもので、以下のパワフルな質問を補完するのに最適です。
Attunedの結果を議論するための
22のパワフル・クエスチョン
*下記のモチベーターは一例です。あなたのクライアントに最も関連性のあるモチベーターを入れ替えてください。
あなたのレポートを見て、気づいたことはありますか？
レポートを見ていただいて、何があなたの本質だと思いますか？驚いたことはありませんか？
もし、一つのモチベーターに焦点を当てるとしたら、どれが最も役に立つでしょうか？
そのモチベーターは、あなたにとってどんな意味を持っていますか？
「成長」へのニーズが満たされているときのあなたはどんな人ですか？
あなたの行動は、このモチベーターとどのように一致していますか？
「創造性」のモチベーターカードを読んで、あなたの心に響くものはありましたか？このカードの説明に何を加えたいですか？あなたなら何を取り除きますか？
あなたは仕事でどのように「自律性」を感じていますか？
その分野での充実感を高めることは、あなたにとって何を意味しますか？
この動機付けの必要性は、あなたの職場環境の見方にどのような影響を与えるでしょうか？
「フィードバック」はあなたのリーダーシップスタイルにどのように関わっていますか？
この動機付けの必要性が自分と反対の人とコミュニケーションをとる場合、どのような盲点が生じるでしょうか？
このモチベーターは、あなたの日々の仕事にどのように発揮されていますか？目標設定の仕方ではいかがですか？
あなたにとって「必須」のモチベーターは、あなたのチームとのコミュニケーションスタイルにどのような影響を与えますか？
あなたのチームメンバーのモチベーターは、そのコミュニケーションの受け止め方にどのような影響を与えるでしょうか？
自分のトップモチベーターを強調するのではなく、彼らのモチベーターを取り入れるためには、どのような調整が可能でしょうか？
あなたは今、自分自身について何を学んでいますか？
その学びで何をしたいですか？
この会話からどんな行動をとりたいですか？
その行動をいつ実行しますか？
これらの質問はすべて、あなたのクライアントに最も関連のある動機付けに合わせて調整することができますので、これらの質問例は単なる出発点です。動機づけのポイントを探る際には、動機づけの説明にある言葉を取り入れることで、さらにニュアンスを深めることができます。11個の動機づけ要因の多くは多面的であり、ある要素が他の顧客にとってより重要であるかもしれません。
次に、「競争性」に特化した質問の例をご紹介します。
現在の職務で最も困難なことは何ですか？
自分のパフォーマンスをどのように評価できますか？
あなたにとって「勝つこと」とは何ですか？
「負け」との関係はどうなっていますか？
競争的な環境を求めることが、チームメイトとの関わり方をどのように形成しているか？
あなたの競争的な視点は、同僚にとってどのようなメリットがありますか？また、潜在的なマイナス面は何ですか？
あなたにとって刺激的な目標は何でしょうか？
どうすればより高いハードルを設定できますか？
成功した結果はどのようなものでしょうか？
最初の議論を超えてモチベーションを高める
私はよく、その人のトップモチベーターは、その人が自分の状況を見るためのレンズのようなものだと考えています。水に囲まれていることに気づかない魚のように、例えば「ステータス」に価値を置いている人は、そのモチベーターが自分の判断や行動に与える影響を意識していないかもしれません。このように、自己認識は、最初の議論にとどまらず、継続的なプロセスです。
幸いなことに、これらのモチベーターは共通のボキャブラリーになっているので、その後の会話に簡単に取り入れることができます。あなたのクライアントは、これらの原動力が自分の視点にどのような影響を与えるかをすでに考えているので、"安全性があなたの判断に与えている影響はありますか? "といった簡単な質問で、この考え方に引き戻すことができます。
私は、多くのマネージャーが、この知識を活用してチームとのコミュニケーションをより効果的に行うことで、力を得たていくのを見てきました。この知識を活用して、チームとのコミュニケーションをより効果的に行うことで、多くのマネージャーが力を得ていることに気づくでしょう。