チームづくりの3つの鍵。上司が実践するコミュニケーションをアップデート【AI x 心理学】

JR東日本の事例から『人材マネジメントの新しい可能性』を紐解く～小杉俊哉氏とパネルディスカッション～

本記事は2024年9月4日に行われたHRsummitでの講演内容を要約したものです。2024年10月30日（水）の15時までストリーミング配信でご覧いただくことができます。詳しくはこちら。Attunedインターンの奥田がレポートします。

司会をEQIQ株式会社 取締役 伊藤弘泰氏が務め、ゲストには東日本旅客鉄道株式会社 水戸土木設備技術センター 業務変革G 上席グループリーダーの江幡尚彦氏と合同会社THS経営組織研究所 代表社員 / ビジネス・ブレークスルー大学 大学院経営学研究科 客員教授の小杉俊哉氏をお招きしました。

Attunedのサービス

Attuned はAIと心理学を用いて上司と部下のモチベーターを可視化し、社内でのコミュニケーションを改善するために使われるツールです。日立システムズ様や住友電工様など多くの組織で導入していただいており、離職率の低下や、エンゲージメントの向上に役立てられています。本日は、JR東日本での導入事例を江幡尚彦氏にお話しいただきました。

JR東日本がATTUNEDを導入した理由

江幡氏が所属する水戸土木設備技術センターでは自然災害から鉄道を守る役割を担っています。Attunedと土木現場は無縁に思えるかもしれませんが、なぜAttunedのサービスを導入してくれたのでしょうか。

江幡氏がAttunedと出会ったのが2023年夏、「ビジネスイノベーション」という東京ビッグサイトで開催された展示会でした。特に職場風土やコミュニケーションに課題を感じていませんでしたが、「見えないものを可視化し、上司の部下育成に活かす」というコンセプトに共感したことから、導入を決断したと話します。

「一般社員にも管理職と同等の閲覧権限を与えることによって組織をフラット化させようという狙いもあります。本来Attunedは管理者向けのサービスですが、全員が同じ情報を参照することは革新的な活用方法だと思います。チーム全体の内的動機を確認することで相互理解を深め、質の高い組織を作ることができます。」

「ログイン回数を見ると、部下の方が上司に比べて活用しているという点も興味深いです。実際には、上司よりも部下の方が、職場コミュニケーションへの関心が高いということがうかがえます。」

当初は、Attuned導入にあまり前向きでない社員もいたとのことですが、11個の指標が能力ではなく、あくまでもモチベーターであることを説明したことで理解を得ていきました。こういった誤解を丁寧に解いていくことで自己理解を深めることができました。

江幡氏は「管理者は、育成する社員に応じて適切な動機づけを行う必要があると考えており、Attunedを通してポイントを絞って的確に実施することが可能になった」と話します。

成果と今後の予定

Attunedを実施した後のアンケート結果について触れ、レビューを行いました。管理者の「部下のモチベーションを高める意識」という項目では実施後で微減していまました。この理由としてはAttunedでチームのモチベーションの実態が認識できたからではないか。と江幡氏は語ります。

一方で一般職のアンケート結果を見ると、実施前と比べて部下は上司のサポートをより感じるようになっているという結果が出ました。しかし、コミュニケーション満足度が部下の間で微減している結果も同時に見られました。江幡氏が分析した結果、考えられる要因として二つ挙げました。「一つ目はチームの入れ替えによるコミュニケーションの難しさからくるものであり、二つ目はAttunedを導入したことによって求めるコミュニケーションのレベルが高くなったこともあるのではないか」と語ります。

今後は、Attunedを他の部署でも導入することを検討し、活用率を上げて生産性を上げていきたいと述べました。

理想な職場・チームとは？

次に小杉俊哉先生を交えた、ディスカッションを行いました。

まず、小杉氏は、「オープンリーダーシップ」の重要性について触れ、上司が率先して自己開示を行う重要性について触れました。Attunedの活用は、チームづくりにおいてこの点で力を与えます。

また、エンゲージメントとウェルビーイングの関係について話してくれました。（小杉氏のお話をもとに下記の図を作成）

「エンゲージメントを横軸、ウェルビーイングを縦軸におくと４つの象限に職場の特徴が分かれます。人的資本経営が重要視される今の時代でマネージャーはエンゲージメントとウェルビーイングの二つの軸を考慮しないといけません。チーム内での関係性も以下の４つの段階に分けることができます。」

江幡氏は、「JR東では、ぬるま湯にならないために社員の異動によって組織の活性化を図っている」と語ります。

関係性の４つの段階

次に、人間関係における関係性の段階について触れ（下記）、レベル３の状態に持っていくための取り組みを行い信頼を高めていく努力をすることで、成果が出やすい環境になることを説明しました。

れは職場だけではなく、スポーツなどの団体競技にも共通するということです。

レベル−１：お互いを全く信頼していない状態

レベル１：仕事だから最低限の業務をする状態

レベル２：チーム・組織でする意識を持つ状態

レベル３：チームが同じ方向に向かって最善を尽くしている状態

チームづくりの鍵を紐解く（まとめ）

講演の最後にパネリストにチームづくりの鍵を一言でまとめて頂きました。

伊藤氏：「距離感」

強い組織に必要なのは上司と部下の距離感を縮めること。双方の内発的動機を理解することでコミュニケーションが円滑にできて理想な距離感を作ることが可能になる。

江幡氏：「わかるからデキる」

効果的なコミュニケーションのノウハウをわかっていても実行できないとチームづくりには反映されない。行動に移すための日々の訓練や小さなアクションが大切。

小杉氏：「自己理解→他者理解」

関係性のレベルを上げるためにはまず自分を理解することが大事。これがベースにあって他者理解、そして他者承認へと繋がっていく。