心理的安全性を活かして人材を育成する5つの知恵
リーダーシップを育むために何をすべきか考えるとき、組織や業界、マネージャーの経験レベルに関係なく、繰り返し出てくるトピックがあります。それは、時間管理、権限委譲、対人関係のミス、人材確保、1on1やチームミーティングの失敗、ミスの繰り返し、部下育成、インパクトのある目標設定などです。
このような悩みに気づき、一つずつ問題に対処することはもちろん良いことですが、解決すべき問題の本質に迫っていないようにも思えます。私はその本質を「内発的動機づけ」と「心理的安全性」の間にあるのではないかと考えています。
内発的動機づけとは、「この仕事は充実しているだろうか」という問いに答えるもので、私たちを駆り立てる価値観である満足感や楽しさを仕事に利用するものです。何をどのように行うかについて発言権があり、自分がより良くなり、自分の仕事が他者に良い影響を与えていることを実感できることなどがその原動力となります。
このような充実感は内面から生まれるものですが、有能なマネージャーは、チームの内発的動機づけがメンバーに与える影響を認識し、その影響がポジティブなものとなるような措置をとっています。
心理的安全性とは、「個人的なリスクを取っても安全であるという、チームのメンバーが持つ共通の信念」です。心理的安全性はチームレベルで存在し、個人の問題ではなく、チーム内の全員の問題です。
信頼とは、相手が言ったことを実行できるかどうかということですが、心理的安全性とは、自分がミスをしたり、疑問を投げかけることを言っても、チームがそれを受け入れてくれる雰囲気であることです。ここでも、リーダーやマネージャーがその雰囲気を作り、チーム内の心理的安全性を育み、修復したりする上で積極的な役割を果たすことができるのです。
ここでは、チーム内の心理的安全性と内発的動機づけの相互作用を理解するために、5つのテーマを取り上げます。
1. 共感とEQ（心の知能指数）
知性のあるリーダーは、自分自身の感情と他者の感情の両者を意識し、それらがどのように相互作用するかを理解した上で選択します。マネージャーがフラストレーションや焦り、失望を表現することで、チームのモチベーションや安全性を不用意に遮断していることがあります。
またチームメンバーの立場を十分に考慮せず、会社やリーダーが望むことにコミュニケーションの焦点を合わせている場合もあります。チームから「悪い知らせ」を受けたとき、彼らはどのように反応するのでしょうか？チームメンバーから物事を改善するための「大胆なアイデア」が出されたとき、彼らはそれを否定したでしょうか？それとも試してみたでしょうか？
共感に関するコーチングは、必要な視点の転換をもたらし、リーダーが感情的知性をもって困難な状況に対処するためのツールキットを構築するのに役立ちます。
2. 感謝とポジティブなフィードバック
「仕事をわかっているのにできていない」ということはよくあります。
私は、リーダーがフィードバックの与え方に悩んでいるとき、その人がどのようにポジティブなフィードバックを与えているか、それも、どのような状況で、どれくらいの頻度で与えているかに着目します。
私たちは往々にして、うまくいっていないことに目を向け、良いことは当たり前だと思いがちです。自分の頑張りを見てもらい、評価してもらうことは、特にフィードバックによってモチベーションが上がるメンバーだけでなく、すべての人にとって重要なことです。また、部下が勇気を持って行動し、賢いリスクを取っているときには、失敗したときでも、それを認めることがマネージャーにとって重要です。
リーダーは、建設的なフィードバックを明確かつ誠実に伝えるのと同じように、感謝の言葉を具体的に伝えることが大切です。
3. タスクの優先順位を明確にする
パフォーマンスや時間管理に関する問題の多くは、優先順位が明確でないことや、チームが目指している方向性を理解していないことに起因しています。自分の仕事がなぜ重要なのかを理解し、各自のモチベーターを高めるような方法でアプローチできる柔軟性と自律性があれば、チームメンバーは、エンゲージメント（そして成果）を高めるために自由裁量で努力を重ねることができるようになるのです。
同様に、チームは自分たちが何をしようとしているのかが明確であれば、潜在的なリスクをより効果的に評価することができます。つまり、箱がどこにあるのかがわからなければ、枠にとらわれない発想はできないのです。
このような現象に悩むリーダーには、まずマネージャーの優先順位を明確にすることが有効だと思います。そのうえで、チームが進むべき方向性や、そのミッションに関するメンバーとのコミュニケーションを改善する方法を考えるのです。
4. コミュニケーションと目標の調整
これは、前述した3つのテーマの上に成り立つもので、他の要素が揃ったときに最も効果を発揮するものです。チームのコミュニケーションを円滑にするためには、リーダーがメンバーの立場に立ち、彼らを一人前の社員として扱うことが必要です。
また自分自身の思考パターンを認識し、より相手の心に響くようなアプローチの仕方を見極められる自己認識も必要です。そのために、マネージャーは信頼関係を築き、本物のコミュニケーションスキルを身につける必要があります。このような土台の上に、チーム、組織、そして自分たちが支援するコミュニティに与える影響について、チームメンバーとの調和を図ることができるのです。
Attunedのモチベーターレポートやモチベーターギャップなどのツールは、一人ひとりのモチベーションを高める原動力となり、効果的に目標を設定しようとするマネージャーにとって、強力なリソースとなります。
5. 共通理解を深める
マネージャーは、これらのテーマでコーチングを学び良い結果が得られると、チームメンバーが同様のスキルを身につけるのを助けたいと思うようになります。コーチは、リーダーがどのようにチームミーティングを進めるか、チームメンバーが個人的な問題を持ち込んできたときにどう対応するか、心理的に安全な方法でお互いに協力するためのチームのルール（公式または非公式）は何かなどを話し合うことで、このプロセスをサポートすることができます。
またこの計画がチームのニーズに合っているかどうかを確認するために、年間を通じて数回、この計画を見直すことも必要です。
内発的動機と心理的安全性を職場で定着させるために
内発的動機づけや心理的安全性といったトピックは興味があって課題を感じていても実際に行動に移すにはハードルが高い人も多いのではないでしょうか。心理的安全性の高い職場の構築に取り組むには、時間とコミットメントが必要ですが、これはマネージャーが率先して取り組むべきものなのです。
Attunedでは、心理学者とデータサイエンティストのチームが、仕事に関係する内発的動機づけを洗い出し、クラスター化と検証を経て 11 個に絞り込み、それらの11の内発的動機のことを、動機づけるモノ・コトという意味で「モチベーター」と呼んでいます。
さらに、55の質問からなるモチベーションアセスメントを受けていただくことで、個人にとってどのモチベーターが最も重要なのか、どのような仕事で最高のパフォーマンスを発揮するのか、どのような環境で最も活躍する可能性が高いのかを示すモチベーター レポートを提供し、心理的安全性の高い職場を作るための手助けとなります。
Attunedでは、1on1やワークショップを通じて、企業の心理的安全性を評価し、改善するお手伝いをしています。すでに職場で心理的安全性に課題を感じている場合でも、健康的でモチベーションの高い環境を維持したい場合でも、ぜひ私たちにこちらからご相談ください。
また、心理的安全性を高め、内発的動機を可視化したいと考えている方はこちらから15分で終わるAttunedの無料トライアルを試してみてください！
