パンデミックは2024年に入り徐々に落ち着きを取り戻していますが、多くの組織は完全なオフィス回帰を義務づけるかどうかという問題にまだ苦慮しています。しかし、私にとっては明らかな選択でした。従業員にオフィスでのフルタイム勤務を義務づけるよりも、むしろオフィスを閉鎖した方が良いと感じました。

その理由は多面的です。

個人的なレベルでは、一日中オフィスにいることは、実用的な観点からも、内発的動機づけの観点からも私には合わないものです。

Attunedの本社がある東京は広大で広がりがあり、私は中心部からかなり離れた場所に住んでいるため、オフィスへの通勤には毎日少なくとも2時間を費やすことになります。営業時間中にオフィスに閉じ込められることは、まだ若い私の子供たちの世話をする柔軟性を奪います。彼らの幼少期を経験し魅了する機会、そして毎日一緒にいることは、私が激しく守りたいものであり、軽々に手放すことはありません。

同時に、内発的動機づけの観点から見て、自律性は非常に重要です。

Attunedでは、心理学者が定義した11のカテゴリーで内発的動機づけを測定しており、「自律性」は私の最も重要な動機です。これは、私が特に個人の自由を重視し、仕事の方法、タイミング、場所を自分で選択できるときに、よりモチベーションが高まったと感じることを意味します。オフィスにフルタイムで戻ることでその自由が制限されるという考えは、私にとってはかなりモチベーションを低下させてしまう要因です。

一方、組織の視点から見ると、リモートワークはパンデミック中に必然的に始まったものではありませんでした。2020年以前から既にリモートおよびハイブリッドな働き方を試行していました。そして、急速にその方針に全面的に取り組むことは計画していなかったかもしれませんが、社員の満足度には既に絶対的なメリットがありました。

私たちのチームの多くは、私のようにまだ幼い子供たちへの世話、または高齢または病気の家族への世話など、ケアの義務を果たしています。そして、その柔軟なスケジュールで学校から子供たちを迎えに行ったり、親戚を病院に連れて行ったりできることは非常に重要です。もし私が彼らにオフィスにフルタイムで戻るように強制したなら、彼らには非常に難しい選択を迫られ、微々たる利点のために優れた人材を失う可能性があります。この状況は今、世界中で広がっています。

もうひとつの視点から見る

もちろん、誰もが異なる構造を持っており、一つのサイズがすべてに適するわけではありません。Attunedのダッシュボードを使用していると、「自律性」を最も重要な動機づけとする同僚もいれば、多くの人はそうではないことがわかります。例えば「社交性」や「利他性」に強い動機づけを感じる同僚もいます。これらのニーズは一般的に対面での相互作用によってよりよく満たされるものです。

そして、オフィスでの作業が必ずしも人々をより生産的にするとは考えていませんが、対面でつながるときにしか起こり得ない、意味のある重要なことがあることは否定できません。

例えば、同じ空間を共有するときにのみ起こりがちな会話があります。Slackやビデオ通話では軽すぎる（または個人的すぎる）会話です。これらの会話は重要でないように見えるかもしれませんが、信頼と融和を築く上で非常に貴重です。もちろん、ボディーランゲージの側面も考慮する必要があります。

同様に、対面での会話では、まだまとまっていないアイディアを述べたり、「愚かな」質問をすることがはるかに簡単です。あまりにも多くのビデオ通話で疲れ切った人から来るかもしれない無愛想な反応を恐れることはないでしょう。これらのマイクロコミュニケーションは「心理的安全性」の構築の基礎となり、積み重ねられた信頼の文化のために発信されるべきです。

要するに、対面の会議がないと、仕事上の関係はすぐに取引的なものになり、企業の文化や人々との結びつきが損なわれる可能性があります。

さらにややこしくさせるのは、ライフステージの問題です。たとえば、当社の若手メンバーはおそらくオフィスにいる方が良いでしょう。他者を観察し、仕事を学び、専門性のあるネットワークを構築し、友情を築き、一般的な人間関係を学ぶことで得る利点は、具体的で実感があります。

データを駆使して適切なバランスを見つける

私はオフィスへの全面的な復帰には反対ですが、リーダーとして、私の好みが完全にチームの希望を上書きすることなく、他の人々も異なる（場合によっては完全に対照的な）ニーズや働き方を持っていることを心に留め、それに対応する責任があると感じています。

では、人々がオフィスに戻る適切な時間は何でしょうか？数週ごとですか？週に1日ですか？週に数日ですか？それともそれ以上でしょうか？

多くの面で、それはあなたがどんな種類の組織を作りたいかにかかっています。もしそれをよりシンプルでコントロールしやすいものにしたいなら、オフィスでのフルタイム勤務か、完全にリモートか、何かしらの統一されたアプローチを採ることは理にかなっています。ただし、その結果として、そのアプローチに賛同しない従業員が辞める可能性があります。また、ライフステージ、実用性や必要性、または動機づけのニーズによるものであれ、より均質で多様性の少ない職場になる可能性もあります。

しかし、両者の適切なバランスを取ることができる組織にとっては、本当に優れた人材が働きたいと思うような企業になるチャンスがそこにあります。

そして、このバランスを取る鍵は、従業員体験においてパーソナライゼーションを受け入れることです。

最終的には、リーダーが決断を下す際には、チームの個々の動機づけのニーズだけでなく、ライフステージについても考慮することが極めて重要です。Attunedのモチベーション・アセスメントや新しい心理的安全性評価アセスメントなどのツールが、リーダーがより良い判断を下し、最も効果的な行動を取るためのデータを提供し、直感に反する場合でも（またはおそらく特に）、そのサポートをします。

この記事は元々Fast Companyによって掲載されました。元のバージョンはこちらで読むことができます。